Équilibre de fidélité, de motivation et de Travailler-Vie

Les directeurs qui ne sont pas fidèles à leurs personnes ne peuvent pas s'attendre à la fidélité dans le retour. Les compagnies qui se plaignent au sujet de la fidélité des employés n'ont habituellement fait rien à gagner la fidélité, souvent par habitude mentant aux employés, exigeant les sacrifices qui ne sont jamais récompensés, les manoeuvrant de côté et les moulant au loin au nom de bonnes affaires.

Je sais d'une organisation qui prend par habitude les directeurs de exécution de dessus et les colle sur des marchés de problème. Assez loyalement. Ce qui n'est pas juste est que ces directeurs sont payés sur une bonification inflexible et dépassent le système. Ce qui signifie que leur récompense pour faire un travail supérieur et pour aider la compagnie dehors est un salaire massif de coupe dedans. Et fréquemment une évaluation pauvre s'ils ne tournent pas le marché autour assez rapidement.

Et la gestion supérieure ne peut pas comprendre le manque de fidélité dans toute la compagnie. Ou pourquoi ils ont le taux de chiffre d'affaires le plus élevé de dans leur industrie.

Équipes et travail d'équipe

Pendant la guerre civile, un journaliste a demandé au Général Grant combien de temps elle le porterait à l'extension Richmond. « J'accepterai d'être là dans environ quatre jours, » Grant répondu. « C'est-à-dire, si le Général Lee devient une partie à l'accord. Mais s'il objecte, le voyage sera assurément prolongé. »

Quand les équipiers supposés ne sont pas vraiment des équipiers, le voyage vers le but sera assurément prolongé.

Sidney Harman était Président de Harman international, de fabricant des systèmes sains à extrémité élevé comme JBL et d'infini. « Nous attirons les personnes qui temps fini deviennent persuadé que cette compagnie est leur compagnie et elles vont la donner leur toute, » lui ont dit. « Quand les gens déterminent à la donner leur toute, les niveaux de la productivité que vous voyez souffleront votre esprit. »

Pour motiver des employés pour voir la compagnie en tant que leur compagnie, Harman international fait tout possible d'éviter des licenciements. Quand la demande est en baisse, la compagnie maintient des ouvriers de fabrication occupée dans la sécurité ou l'entretien ou l'aménagement plutôt que la réduction de taille ils. Ils sont payés leurs salaires normaux. Les employés bénéficient et Harman international maintient sa main d'oeuvre fortement qualifiée, fidèle, motivée.

Pour garder les canaux de communication s'ouvrent entre la gestion et le travail, chaque directeur simple passe le temps chaque mois sur la chaîne de production. Les cadres supérieurs découragent également l'utilisation des temps. Et il n'y a aucune une telle chose comme une température permanente. S'ils restent après un certain point, ils vont bien aux ouvriers réguliers avec de pleins avantages.

De nos jours ceci peut sembler comme le radical, en dehors de la pensée de boîte. Ou peut-être c'est à l'intérieur d'une boîte ainsi hors de la mode cette quelques autres compagnies jamais toutes les deux à regarder à l'intérieur. L'une ou l'autre manière il a tourné Harman international dans un leader de l'industrie, une compagnie avec $1.4 milliards dans des ventes annuelles. ED Boyd, VP aîné de la fabrication, indique, « j'ai travaillé pour quatre sociétés sur trois continents et c'est de loin le groupe d'individus le plus motivé que j'ai été jamais associé à. »

C'est une équipe.

Parler de la motivation : Équilibre de la Travailler-Vie

Une étude récente a constaté que la « identification de gestion d'importance de la vie personnelle et de famille » était le facteur le plus important en créant la fidélité des employés. Elle a également constaté que des employés qui ont été permis de passer une quantité modérée de temps sur les sujets personnels pendant le travail temps-égal s'il faisait simplement à uns le téléphone personnel appeler-davantage ont été engagés avec leurs employeurs que ceux qui n'étaient pas.

Pourtant dans un aperçu récent des Présidents par le conseil de conférence, seulement « les employés aidants cités un par pour cent réalisent l'équilibre de la travailler-vie » en tant que leur souci supérieur. Bien, ce ne pourrait pas être le numéro un, mais il soit mieux vers le haut là. Dans immobile autre étudier-cet fait par les familles et l'institut de travail et financé par des sociétés aiment AT&T, Xerox, Allstate, American Express et les pour cent IBM-trente-huit d'employés par ouvriers qui ont mis personnel ou de besoins de famille en avant de leurs travaux n'ont pas été considérés favorablement par leur employeur.

Bout : N'importe quel directeur qui s'attend à ce que ses personnes mettent les besoins de la compagnie en avant de leurs propres besoins et les besoins du leur a aimé ceux n'est pas assez intelligent pour être un directeur. Combien de directeurs ont mis les besoins de compagnie en avant de leurs propres ?

Bout : Un trop grand nombre.

Selon Associated Press, l'étude d'institut de familles et de travail « peint un portrait d'un ouvrier dur qui se sent pour griller de la vie de équilibrage de travail et de famille pourtant des soins intensément au sujet de l'exécution bien sur le travail. »

Dans les mots du porte-parole d'AT&T, étouffer Stinson, « l'étude valide ce que nous avions cru pendant un long moment. » Quand les employés obtiennent plus de liberté pour prendre soin de leurs priorités de famille, la productivité ne souffre pas, juste l'opposé. Les « employés qui se sentent comme si ils sont traités assez traiteront leurs employeurs au moins en tant qu'assez dans le retour. »

Et les facteurs aiment la sécurité d'emploi, l'établissement du programme flexible et les rapports de support de travail réduisent le grillage, fidélité d'augmentation et produisent d'un plus grand effort.

Naturellement toutes les fois que des études comme ces derniers sont faites, la question que certaines posent toujours est, pourquoi les employeurs doivent-ils placer des études pour découvrir ce que leurs employeurs pensent ?