Évitant « l'immersion de moutons »

C'est un fait triste que beaucoup d'employés sont encore soumis au rituel historique de formation des « moutons plongeant ». C'est un processus par lequel les employés sont « régénéré », par s'assurer « nettoyé » et « re-fortifié » eux suivent des cours de formation réglés ou, peut-être, sont placés sur le cours omniprésent de « rafraîchissement ». Ce cours de perfectionnement est, naturellement, nécessaire, parce que la plupart des employés oublient ce qu'ils ont appris sur les cours semblables qu'ils avaient été précédemment dessus. ils ?

Amour juste de compagnies « l'immersion de moutons ». Facile à créer, facile à administrer et peut réduire des coûts. Simplement, obtenir votre département de formation pour concevoir une liste de cours qui lient aux secteurs de possibilités prioritaire de la compagnie ; décider qui a besoin quelle formation ; dire quels employés à aller sur quel cours, et donner alors chacun à un « grand tapotement sur le dos » pour réaliser la formation et le programme de développement. Facile ! Mais prendre garde !

Le procédé « d'immersion de moutons » peut être fêlé des manières suivantes :

1. La liste de cours de formation qui sont dispensés peut demeurer statique d'un an au prochain. Vos affaires ont-elles passé ? Les cours que vous avez fourni il y a deux à trois ans sont-ils encore valide ? N'y a-t-il pas de nouvelles qualifications émergeant d'un an au prochain ? Un annuel audite des qualifications et des possibilités qui sont nécessaires pour fournir la compagnie que plan d'affaires doivent être faites et la gamme des offres de formation doivent être travaillées, « coupées et changées » et ajoutées à au besoin. Qualifications des employés des' doivent être tenues à jour afin de garder l'avantage concurrentiel.

2. La ligne directeur décide de n'avoir aucune entrée dans la « immersion de moutons ». Tout qu'ils est envoie l'employé par le processus et alors « font tic tac la boîte » qui indique : « Je vous ai développé mes employés ? » Les directeurs doivent prendre la propriété de quelles interventions de formation sont fournies et également du niveau de ces interventions. Beaucoup de directeurs une fois confrontés avec une liste d'options de cours de formation ne vont pas autres que vérifiant qu'un cours particulier semble CORRECT pour leur employé. Ils n'analysent pas le teneur et le niveau du cours. Naturellement, beaucoup indiqueraient qui n'est pas leur responsabilité et qui telles dans le département de formation devraient être les personnes responsables. Ne s'inquiètent-ils pas quel niveau de former leurs employés obtenir ?

3. Rester avec des directeurs. Ensuite après avoir décidé quel cours un employé devrait continuer, combien de directeurs s'asseyent réellement avec des employés pour établir des objectifs de étude avant le cours ? Queest-ce que vérifieront le progrès d'un employé par un programme de développement ? Queest-ce que s'assiéront avec l'employé après le cours ou le programme, revue comment elles sont allées avec leurs objectifs de étude, et conviennent alors un plan d'action pour l'exécution des qualifications apprises sur le cours ?

4. La « immersion de moutons » est très rarement mesurée. Combien de départements de formation mesurent réellement l'efficacité de leurs interventions de formation ? Quel impact ces interventions font-elles sur le développement de compétence et la productivité de l'employé étant « mouton a-t-elle plongé » ? Sûr, le département, ou fournisseur externe de formation, aura l'abondance de la rétroaction « de feuille heureuse » mais que diriez-vous du résultat inférieur ? La compagnie obtient-elle un retour sur son investissement dans la formation ?

5. On doit éliminer la mentalité de cours de « rafraîchissement ». Si un employé a besoin d'un cours de « rafraîchissement » sur les qualifications qu'ils devraient employer dans leur travail journalier, alors leur cours original n'a pas livré ce qu'il a promis. Ceci pourrait avoir surgi par le niveau du contenu, l'entraîneur, ou par l'application des employés sur le cours. Il se peut que l'employé faux soit allé sur le cours faux ! À qui responsabilité se repose avec chacun de ces secteurs ? La ligne directeur ! Il peut y avoir des exemples par lequel un employé soit allé sur un cours qui était approprié à leur rôle alors et peut-être ils vont sur le détachement à un autre travail où les qualifications sont différentes. Si elles vont alors de nouveau à leur vieux rôle, alors peut-être un type cours de « rafraîchissement » est nécessaire mais on devrait poser de grandes questions si quelqu'un qui sont toujours dans le même rôle doit s'occuper d'un « rafraîchissement » ! Je sais de quelques collègues de directeur qui sont sur leur troisième cours de entraînement ! Le même contenu, les mêmes méthodes, les mêmes modèles. Retour sur l'investissement ? ?

6. En conclusion, la « immersion de moutons » peut très démotiver pour quelques employés. Aucun changement d'un an au prochain et aucune innovation ou créativité exhibé par la compagnie ne peut mener l'employé à penser que le futur succès de la compagnie pourrait être dans le doute. Veulent-ils rester avec une telle compagnie ? En outre, si la ligne directeur prend peu de responsabilité du développement vrai de leurs employés et abdique toute la responsabilité de formation et de développement au département de formation, alors l'employé deviendra rapidement désillusionné avec le manque d'appui et d'encouragement. Leurs qualifications ne s'amélioreront pas aussi rapidement qu'elles devraient, l'un ou l'autre.

5 étapes pour éviter une mentalité « d'immersion de moutons »

1. Assurer la formation et le développement est haut à l'ordre du jour de corporation. La formation et le programme de développement est aussi important que le plan global d'affaires. Sans plan de T&D les possibilités requises pour fournir la pleine capacité du plan d'affaires ne seront pas développées.

2. Faire un plein auditent des interventions de formation et de développement que la compagnie fournit actuellement (et aussi qui des fournisseurs externes) et s'assurent que ces interventions sont exactement ce qui est nécessaire. Choisir les conseillers externes soigneusement et continuer à développer les possibilités des entraîneurs internes. Prendre le temps d'adapter, couper et changer de vieux matériaux et méthodes de cours.

3. S'assurer que toute la ligne directeurs sont rendues responsable et responsable de développer leur personnel. En plus de s'assurer qu'ils des interventions de formation de source pour leur personnel, directeurs doivent également se rendre compte qu'ils devraient avoir une entrée dans le processus de formation par le contenu provocant de cours, possibilités des entraîneurs et en prenant du temps avec leurs employés avant, pendant et après la formation. 4. Mettre les mesures en place, qui te permettront de calculer un retour sur votre investissement de formation. Mesurer les améliorations du résultat de compétence et dans la mesure du possible, inférieur résultats tels que les ventes etc.

5. Passer en revue votre formation et programme de développement de façon régulière. Pas annuellement - au moins chaque quart.

Quand la dernière fois vous passé en revue était-elle votre plan de formation ? « Moutons toujours plongeant » ?