Êtes-vous fatigué de louer les rejets d'autres ? - 12 recruteurs d'erreurs font et comment les évite

Quand John a fait acte de candidature pour un travail à la compagnie d'Oakland, son résumé a semblé fabuleux, montrant le talent énorme et l'avancement. Ses qualifications étaient évidentes et il a établi le rapport immédiat avec chacun dans le processus d'entrevue. Des chaque de ses références ont vérifié. Six mois plus tard, vous vous demandiez pourquoi vous avez loué ce clown.

Les professionnels de location d'aujourd'hui semblent préférer recruter des candidats des grades du utilisé. C'est une approche logique supposant que d'autres ont identifié leur talent et maintenu les tandis qu'untalented les gens ont été envoyés à la ligne du chômage par leur frustrée après l'employeur.

La réalité étant donnée sur dans ce scénario est que la plupart des employeurs ne traitent pas efficacement des underperformers. Le secret dans le recrutement efficace aujourd'hui est de comprendre les douze erreurs généralement faites en louant des professionnels et des équipes de recrutement. Cet article regardera ces douze erreurs et offrira des manières pour louer des professionnels pour éviter de faire les mêmes erreurs. Le profit d'éviter ces erreurs est la capacité de décaler le temps actuellement passé sur recruter vers d'autres aspects de courir les affaires ou de développer d'autres facettes des ressources humaines.

Erreur #12 - Manque de comprendre qui compose « l'équipe recruteuse »

La plupart des professionnels de location indiquent « une équipe recruteuse », y compris des personnes telles que le surveillant de la position, les directeurs qu'ils peuvent agir l'un sur l'autre avec, les ressources humaines, et même le chef de la compagnie. Pour fixer ce problème, les meilleures pratiques dictent que tous les employés que le candidat se réunira font partie « de l'équipe recruteuse ». Le candidat parlera avec le réceptionniste à la réception, aux adjoints administratifs, et aux escortes d'un endroit à l'autre. Chacun de ces individus devrait avoir un film publicitaire « 30-second » pour fournir au candidat à vue conformée de l'expérience professionnelle à l'organisation.

Erreur #11 - Cacher le processus d'entrevue

Le processus d'entrevue peut être long et torturant pour le candidat éventuel. C'est particulièrement vrai quand ils sont dans un état du chômage. Un des premiers anéantissements du candidat avec un nouvel employeur est comment l'employeur effectue le processus d'entrevue. La longueur du processus peut être interprétée par le candidat et leur famille comme incapacité pour que l'employeur prenne une décision. En informant le candidat du plein processus, incluant qui est impliqué dans la décision, le candidat verra l'horaire comme prévu et sera confortable avec le processus. Pour le candidat réussi, c'est une perception positive qui l'équipe de gestion qui sera des capitaux comme ils se développent dans leur nouvelle carrière.

Erreur #10 - N'allant pas au delà des références

N'importe quel candidat qualifié sait qu'elles devront avoir des références. Elles sont instruites par ceux qui les toilettent pendant qu'un candidat prescreen les références et les égalisent pour leur donner de la perspicacité quant à quoi souligner quand elles reçoivent un appel d'un employeur particulier. Étonnamment, beaucoup de professionnels de location emploient réellement ces références pensant ils bidon de façon ou d'autre « tour » les références dans fournir une certaine sorte d'indice à la vraie personne. Bien que ceci puisse se produire sur des exemples rares, la probabilité de découvrir quelque chose de négatif au sujet des marques d'un candidat ceci une perte énorme de temps d'un recruteur.

Quelques professionnels de location ont développé les procédures ces dernières années qui produisent de bons résultats quand elles viennent à obtenir une perspicacité à l'éthique du caractère et du travail du candidat en utilisant des références. Ces meilleures pratiques incluent contacter d'anciens collègues et surveillants employant des moyens très créateurs et légaux. Un appel simple de téléphone peut facilement indiquer l'absentéisme d'un individu, attitude, et la vue du travail d'équipe a fourni les bonnes questions sont demandées de la manière appropriée. Être créateur et être sûr d'entrer en contact avec un prélèvement des personnes pour assurer une personne ne corrompt pas vos résultats. Une autre technique réussie demande des références d'autres références. Ces individus pré-ne seront pas nécessairement examinés par le demandeur.

Erreur #9 - Ne recherchant pas quelqu'un mieux que vous-même

C'est une erreur très commune par des surveillants. Beaucoup de surveillants que la sensation louant quelqu'un plus doué qu'eux sont placeront leur travail dans le péril. Ronald Reagan l'a additionné vers le haut quand il a dit, les « chefs ne sont pas jugés par ce qu'elles font, des chefs sont jugés par ce que leurs personnes font. » Le surveillant qui comprend la conduite sait que leur organisation seulement se développera et prospérera quand elles augmentent tout le talent d'organisation - un processus exigeant la location des personnes les plus douées disponibles. La pratique verse un dividende sur le surveillant pendant qu'elles reçoivent le crédit pour une organisation plus productive tandis qu'elles apprennent de leurs employés.

Erreur #8 - Hésitation pour partager la description des fonctions

Les gens savent leurs forces et limitations meilleures que l'interviewer peut déterminer basé sur un résumé ou une entrevue. En présentant un candidat avec une description des fonctions précise et complète pendant le processus d'entrevue, le candidat aura l'occasion de déterminer comment provocant le travail sera par la suite. Il n'y a aucune garantie qu'ils soutiendront loin d'un travail s'ils voient qu'ils sont sous qualifié, mais leur comportement et réactions seront fortement influencés par leur niveau de confort basé sur leur perception de leur talent aligné avec la description des fonctions.

Erreur #7 - Ignorer des indices de conduite

Les professionnels de location les plus réussis comprennent que capacité de conduite est augmentée par la participation de la communauté. John Rizzo des enduits de verre du Michigan de collines auburn, Michigan, encourage ses employés à appartenir aux groupes tels que le rotatoire, aux lions, et au Kiwanis. Non seulement aide-t-il sa compagnie à donner de nouveau à la communauté, ses personnes apprennent des qualifications valables de conduite. Les organismes volontaires des cuisines de potage à la petite ligue pour entretenir des clubs aux organismes d'église et d'école progressent seulement quand les volontaires démontrent la capacité d'obtenir des choses faites avec les ressources humaines et financières limitées. Ces qualifications traduisent directement en lieu de travail pendant que les employés emploient les qualifications qu'ils apprennent dans le secteur volontaire à faire un meilleur travail. Les avantages ne sont pas simplement pour de petites et mi-classées entreprises. Les moulins généraux a investi une partie de leur département de ressources humaines dans aider des employés pour trouver la bonne activité volontaire basée sur leurs intérêts personnels. Ils ont plus de 70% de leurs employés servant la communauté tandis qu'ils apprennent des qualifications améliorées de conduite.

Erreur #6 - Assumer le résumé est précis

Les employés tendent à oublier les casiers judiciaires, après des problèmes de crédit, et d'autres questions légales. Beaucoup surestiment également leurs milieux éducatifs. Un aperçu par Temps Magazine a constaté que plus d'un million de 2.6 millions d'applications a passé en revue des mensonges contenus. La gestion de sécurité rapporte que le verdict de location négligent moyen est $870.390. Les contrôles simples de fond sont disponibles qu'indiquera civil, criminel, la conduite, le crédit, et les contrôles éducatifs. Pourtant beaucoup de professionnels de location ne les emploient pas. La raison se situe dans la complexité des contrôles. Des disques légaux sont gardés par différentes juridictions ainsi le recruteur doit employer la créativité pour déterminer où investir basé sur le candidat individuel. La Mlle la juridiction et toi droits pourrait louer un violeur condamné ou le voleur, soutenant financier énorme perd si ce résultat des erreurs dans un incident de lieu de travail. Le fond vérifie et les évaluations de préemploi sont les outils efficaces pour découvrir l'utilisation à un des drogues ou de la propension de voler. La chambre de commerce fédérale a identifié le vol des employés comme raison du numéro un de faillite commerciale, expliquant un plein tiers de toutes les faillites.

Un dernier mot sur le fond vérifie, ne suppose pas que si vous ne les faites pas du tout que vous serez exempt de la poursuite, les cours sont claires que les employeurs ont la responsabilité de faire quoi que soit à leur disposition pour créer un environnement sûr et sain de travail.

Erreur #5 - La diversité de pensée est une question noire et blanche

Il y a beaucoup parlent du besoin de diversité dans le lieu de travail. Certainement le plus divers une organisation, plus il est équipé pour relever les défis du marché mieux. Cependant, beaucoup de professionnels de location considèrent que la diversité est limitée à la religion ou au genre. En fait il y a plus de trente critères différents importants pour créer le meilleur environnement de fonctionnement pour le travail d'équipe, la créativité, l'harmonie, la productivité, et la cohésivité. Ceux-ci incluent l'âge, l'affluence, la géographie, l'affiliation des syndicats, l'expérience, les habitudes, et beaucoup plus. Quand une organisation reconnaît et des locations basées sur tous éléments de diversité, ils augmentent leur efficacité et compétitivité.

Erreur #4 - Ignorer la culture d'entreprise

Bien que chaque organisation ait une culture qui est distincte et unique, la plupart des cultures peuvent être décrites comme traditionnelles ou contemporaines. Dans un environnement traditionnel, des ouvriers sont contrôlés avec des commandes serrées tandis que les organismes contemporains mettent plus d'accent sur des employés rendant des décisions aux niveaux les plus bas possibles. On exige les ouvriers qui apprécient des commandes et la direction tandis que l'autre trouve l'initiative et individu-commencer pour être critique. Les la plupart, sinon toutes, employés prospéreront dans une de ces cultures et échoueront rapidement dans l'autre. Les professionnels de location ont beaucoup de ressources disponibles à elles pour déterminer « adapté » d'un candidat à leur culture. Les questions spécifiquement visées peuvent aider un interviewer à déterminer l'ajustement à un degré, mais seulement les évaluations scientifiquement validées avec un facteur élevé de Co-efficacité peuvent entièrement établir « s'adaptent ».

Erreur #3 - Pensée de leurs travaux de processus d'entrevue

Beaucoup de professionnels de location se sentent qu'ils ont dépensé assez de temps et d'énergie en rectifiant les qualifications de ceux impliqués dans le processus interviewant pour être sûrs qu'aucune mauvaise décision ne sera prise. Pourtant les statistiques prouvent que 63% de toutes les décisions de location sont pris pendant les 4.3 premières minutes de l'entrevue et 67% de ces nouvelles locations s'avérera être des erreurs dans un délai d'un an.

Bien qu'interviewer puisse déterminer les qualifications et l'expérience techniques d'un demandeur, aucun interviewer ne peut voir « la personne entière ». L'essence du demandeur, qui explique un plein 90% de la personne totale, ne peut pas être détectée par même le meilleur des interviewers. Ces aspects principaux du demandeur incluent l'ajustement du travail, les intérêts professionnels, les traits comportementaux, et le modèle de pensée - tout essentiel en déterminant si l'individu adaptera le modèle de culture et de gestion dans lequel la nouvelle location fonctionnera.

Erreur #2 - La pensée de la nouvelle personne sera meilleure que durer

Une idée fausse commune s'est tenue par beaucoup de directeurs est la croyance que le remplacement d'un employé d'au-dessous-pair produira de façon ou d'autre un meilleur employé. La théorie est défectueuse parce que le problème avec l'employé problème n'est pas habituellement l'employé. Penser environ un moment où un employé problème a été terminé. La pensée générale était la nouvelle personne serait meilleure. Pendant six mois plus tard le directeur demande en arrière le renvoi de ce nouvel employé. En travaillant avec des milliers d'employés au-dessus de ma carrière positive de l'année trente, j'ai constaté que pratiquement tous les employés problèmes sont le produit d'une situation particulière, culture de compagnie, ou le modèle du directeur. L'employé problème est réellement un symptôme de ce problème. À moins que le problème soit adressé, le remplacement ira bien par la suite à un autre employé problème.

Erreur #1 - Programmes se focalisants de conservation seulement sur les employés existants.

Des programmes de conservation du personnel sont typiquement conçus pour les employés existants. Les employeurs avec les programmes de conservation les plus élevés sont ceux qui voient la conservation du personnel comme processus qui commence aux parties d'une recherche du travail.

Même les meilleurs organismes de ventes manquent celui-ci. Ils savent l'importance de la première impression à une perspective d'affaires, mais ils négligent l'importance de la première impression qu'ils font sur un candidat.

Beaucoup d'employeurs de haut-conservation commencent « à se vendre » eux-mêmes comme employeur exceptionnel et grand endroit auxquels pour travailler dans leur signalisation du travail. De cette manière, ils créent une atmosphère où achat des employés dans le concept qu'ils ont fait un excellent choix de carrière à partir de leur premier contact avec une compagnie. Ces compagnies confirment l'impression tôt avec les paquets spéciaux de recrutement, les processus interviewants clairement identifiés, et l'identification spéciale aux candidats les plus forts. En bref, elles imitent les méthodes employées par des professionnels de ventes de rendement élevé pour courtiser et maintenir des clients.

Éviter ces erreurs de terrain communal

Cet article a identifié douze des principales erreurs faites dans le processus recruteur. Il est facile éviter chacun des douze d'employer les meilleures pratiques mentionnées en cet article. Une fois utilisé efficacement, un recruteur commence à louer les employés à plus long terme que « adapter » dans leur organisation. Comme Jim Collins a écrit en son livre, bon à grand, un employeur devoir, « obtenir les personnes concernées sur l'autobus, descendre les personnes fausses de l'autobus, et obtenir les personnes concernées dans les bons sièges. »

Pour plus d'information, contacter le tisserand de Rick de MaxImpact à 248-802-6138 ou envoyer un email à rick@getmaximpact.com.