Énergie discrétionnaire de entraînement efficace des employés de dégagements

Énergie discrétionnaire

Quelle est énergie discrétionnaire ? L'énergie discrétionnaire est l'énergie des utilisations des employés en allant au-dessus et au delà de l'appel du devoir accomplir un charger ou obtenir le travail fait. Chaque employé a l'énergie discrétionnaire. La quantité d'énergie libérée et utilisée au travail dépend de leur attitude, à quel point ils ont plaisir à être au travail, comment ils sont traités et ce qu'ils pensent de la compagnie.

L'énergie discrétionnaire peut être la différence entre faire ce qui est prévu et exécutant d'une façon exceptionnelle.

Par conséquent, dire une personne ce qu'il fait mal n'est pas assez spécifique.

L'élimination du comportement indésirable sans fournir un nouveau modèle de remplacement laisse l'ouvrier ouvert pour apprendre un autre ensemble indésirable de réponses et l'encouragera à retenir son énergie discrétionnaire.

Il vaut mieux de présenter ses observations sur l'amélioration de l'exécution que pour présenter ses observations sur le manque des employés de rencontrer des buts.

Ceci peut être accompli par :

Rétroaction fréquente de ?

? Renforçant de petites approximations au but désiré, augmentant graduellement le nombre d'étapes nécessaires pour obtenir le renfort positif

Des évaluations de ? devraient être données pour l'exécution de bon et sans trop d'heure retarder

Les employés de ? méritent de savoir ils sont faire aucun moins que sur une base mensuelle

Pour voir comment ce principe est appliqué à l'entraînement, supposer que vous étiez sur un monter-un-long avec un vendeur et vous avez juste conclu une visite d'un représentant. Vous avez observé le vendeur négligé pour demander l'ordre en faisant un rapport de fermeture. Si dans cette critique vous mentionnez au vendeur qu'il n'a pas employé la compétence correctement vous, en fait, puniriez le vendeur.

Bien mieux une approche serait d'employer le concept de l'individu-rétroaction. En d'autres termes, permettre au vendeur à l'individu-critique l'utilisation de ses qualifications. Dans l'exemple ci-dessus, supposer que le vendeur a employé la compétence de support correctement. Vous appliqueriez la technique positive de renfort comme discutée préalablement. Après, demander au vendeur de répéter son rapport de fermeture comme mieux il peut se rappeler.

Vous pourriez dire, « pouvez-vous se rappeler le rapport de fermeture que vous avez fait ? Je me demande si vous pourriez le répéter. »

Plusieurs choses peuvent se produire ici. D'abord, le vendeur peut répéter le rapport et réaliser sur ses propres qu'il a négligé pour demander l'ordre - une individu-réalisation. Lui demander en ce moment de demander l'ordre et de renforcer franchement sa réponse. D'une part, le vendeur peut ne pas réaliser qu'il a employé la compétence inexactement, même après la répéter. Demander dans ce cas-ci au vendeur ce qu'il pense qu'il pourrait faire pour s'améliorer sur la fermeture.

Confirmer l'arrangement et demander au vendeur de faire un autre rapport de fermeture. Renforce de nouveau franchement après utilisation correcte de compétence. En utilisant cette méthode vous évitez de tomber dans le piège « du sandwich psychologique. » C'est-à-dire, après que l'éloge reçue par vendeur il attende maintenant la hache pour tomber, l'éloge devenant l'antécédent à la conséquence négative.