Évaluations d'exécution : Questions pour des Smarties et des muets

Dans de nombreux programmes j'ai conduit sur des évaluations d'exécution, avec des personnes de ressource humaine (qui sont responsables de développer et de mettre en application des programmes) et avec la ligne directeurs (qui réellement conduite les revues) être souvent brumeux au sujet des procédures d'évaluation d'exécution. Voici quelques questions fréquemment posées.

Les questions ont demandé par des professionnels de HRD :

1. Quels sont les ingrédients essentiels d'un programme efficace d'évaluation d'exécution ?

Un programme réussi doit répondre aux exigences suivantes :

• Il adapte l'organisation, plutôt que des ajustements tous de taille du `un'.
• Il doit être communiqué à tout impliqué.
• Il doit être vendu à ceux qui conduiront les évaluations.
• Il fournit la formation et les ressources continues aux directeurs.
• Il établit des commandes et des récompenses pour renforcer l'exécution.

2. Est-ce que je peux dois employer autres formes et des procédures ou je développer un nouveau programme entier ?

Vous certainement pouvez voir ce que d'autres organismes font par rapport aux évaluations d'exécution. Cependant, je dis m'adapte convenablement pour ne pas adopter totalement. Ce qui fonctionne pour un grand institution financier ne peut pas fonctionner dans des affaires possédées par famille. Employer d'autres programmes comme guide, pas des zones fixes. Obtenir l'entrée de votre ligne directeurs aussi bien que des employés concernant des formes et des procédures - ils sont ceux qui finalement seront les utilisateurs.

3. Pourquoi les directeurs détestent-ils généralement des programmes d'évaluation d'exécution ?

Beaucoup de directeurs ne sont pas convaincus que le programme est bon ou que des résultats positifs seront gagnés. En outre, ils ne sont pas correctement formés pour conduire les revues. Ils hésitent à e honnête pour la crainte que les subalternes les renverront et croire la revue sera une expérience désagréable qui pourrait causer plus de mal que bon. (Ceci peut être juste si le programme n'a pas été correctement projeté et n'a pas été mis en application.)

4 combien de formation est exigée et comment devrait-il être fait ?

La formation doit inclure trois facteurs : l'information d'heure, qualifications de base d'évaluation d'exécution et motivation pour mettre en application le programme. Dans le meilleur des cas il devrait être fait en sessions multiples étendues sur une certaine période de temps avec de petits groupes pour la discussion et la pratique appropriées. Certaines des matières principales pourraient être comment clarifier ce qui est prévu ; comment conduire une revue efficace ; comment évaluer assez, etc.

Les questions ont demandé par la ligne directeurs :

1. Pourquoi la plupart des subalternes détestent-ils des évaluations d'exécution ?

Puisqu'elle est souvent une désagréable éprouver ! Quelques problèmes communs cités sont :

• Les espérances et les résultats ne sont pas clairs.
• Craindre d'être en désaccord avec le patron et celui on le tiendra que contre eux.
• La critique est employée plus souvent que l'éloge.
• Les patrons sont défensifs une fois défiés par des subalternes.
• Des patrons ne sont pas préparés.

2. Comment est-ce que je peux être sûr que je fais une évaluation juste ?

Tout d'abord, demander l'entrée de d'autres qui sont en mesure pour évaluer l'exécution de la personne. Après, être sûr que ni l'un ni l'autre l'effet de halo de `' (une opinion positive de l'individu) pas l'effet de klaxons de `' (une opinion négative de la personne) n'influencent l'évaluation. Être en outre sûr que l'évaluation n'est pas basée juste sur les événements les plus récents.

3. Comment est-ce que je peux obtenir la personne ai impliqué est-ce qu'ainsi je ne fais pas tout parler ?

Pour encourager le dialogue pendant la revue, vous pouvez poser des questions telles que : Qu'est bien allé cette dernière année ? Quels problèmes avez-vous rencontrés ? Quels sont quelques buts principaux pendant la prochaine année ? Quels secteurs voulez-vous s'améliorer ou développer ? Comment I meilleur peut-il vous aider à réaliser ces buts ?

4. Comment est-ce que je devrais finir la revue en particulier si la personne ne fait pas un bon travail ?

Toujours extrémité sur une note positive. D'abord, remercier la personne d'un certain bon travail spécifique effectué la dernière année. En identifiant des accomplissements vous créez la motivation pour réaliser encore plus. Passer alors au secteur qui a besoin d'amélioration. Dire quelque chose comme, « je suis heureux nous a eu une chance de parler de votre exécution et comment nous pouvons travailler ensemble pour l'améliorer. Je suis sûr qu'ensemble nous pouvons réaliser des résultats positifs. »

Simplement ne pas évaluer mais soulever l'exécution.