Évaluations des performances - sept employés stupides de choses font pour les visser vers le haut

En articles précédents sur la matière de la gestion et de l'évaluation d'exécution, nous avons couvert les dix choses stupides que les directeurs font pour visser vers le haut de l'évaluation d'exécution, et un article semblable sur des départements de ressource humaine de manières vissent vers le haut du processus. Maintenant il est temps de tourner notre attention aux employés !

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Généralement, quand l'évaluation d'exécution va de travers, la cause primaire a peu à faire avec des employés. Pour la plupart, les employés prennent leurs sélections de gestion et de ressources humaines. Cependant, quand les différents employés perçoivent le processus des manières négatives, ils peuvent créer ou endommager même le meilleur des processus d'évaluation.

Chose stupide #1 : Se concentrer sur les formes d'évaluation

L'évaluation d'exécution n'est pas au sujet des formes (bien que, souvent les directeurs et l'heure la traitent en tant que tels). Le but final de l'évaluation d'exécution est de permettre à des employés et à des directeurs de s'améliorer sans interruption et d'enlever des barrières sur le succès du travail. En d'autres termes, pour rendre chacun meilleur. Les formes ne rendent pas des personnes meilleures, et sont simplement une manière ou une information de base d'enregistrement pour la référence postérieure. Si le foyer obtient les formes « faites », sans pensée et l'effort, le processus entier devient au mieux une perte de temps, et à plus mauvais, insultant.

Chose stupide #2 : Ne préparant pas à l'avance

La préparation à l'évaluation d'exécution aide le foyer des employés sur la question principale - amélioration d'exécution, et pour examiner son exécution d'une manière plus objective (voir la défensivité ci-dessous). Malheureusement, beaucoup d'employés marchent dans la réunion d'évaluation ayant pensé à la période de revue, et ainsi sont non préparés pour présenter leurs points de vue. Étant moyens non préparés étant un participant réactif, ou étant un participant passif. Ni l'un ni l'autre ne vont aider le directeur ou l'employé. Les employés peuvent préparer en passant en revue leur travail à l'avance, identifiant toutes les barrières qu'ils ont faites face en faisant leurs travaux, et refamiliarizing avec leurs descriptions des fonctions, les responsabilités du travail, et n'importe quelles espérances de rendement au travail ont placé avec le directeur.

Chose stupide #3 : Défensivité

Nous tendons à prendre nos travaux sérieusement et personnellement, la rendant plus difficile d'entendre d'autres des commentaires au sujet de notre travail, en particulier quand elles sont critiques. Même il est souvent difficile d'entendre critique constructive. Si les employés entament la discussion avec une attitude de « défendre », alors il est presque impossible de créer le dialogue nécessaire pour l'amélioration d'exécution. Cela ne signifie pas que les employés ne peuvent pas présenter leurs propres avis et perceptions, mais il signifie qu'ils devraient être présentés dans un calme, façon effective, plutôt qu'une manière défensive et émotive. Naturellement, si les directeurs sont déplacés dans le processus d'évaluation, il le rend très difficile d'éviter cette défensivité.

Chose stupide #4 : Ne communiquant pas pendant l'année

Le besoin des employés de savoir ils font toute l'année ronde, non simplement au temps d'évaluation. Généralement il est de principalement la responsabilité de la gestion de s'assurer qu'il n'y a aucune surprise au temps d'évaluation. Souvent les directeurs discutent des positifs et des négatifs d'exécution des employés tout au long de l'année, mais c'est malheureusement, pas une pratique universelle. Elle est dans les intérêts des employés d'ouvrir la discussion au sujet de l'exécution pendant l'année, même si le directeur ne la lance pas. Plus tôt les employés savent à où ils sont, et ce qu'ils doivent changer (ou continuer à faire), plus tôt les problèmes peuvent être fixes. En fait beaucoup de problèmes peuvent être empêchés s'ils sont attrapés assez tôt. Même si les directeurs ne créent pas cette communication, les employés mettent en boîte et devraient. Il est d'une responsabilité partagée.

Chose stupide #5 : Clarification d'assez

La vie serait beaucoup plus facile si les directeurs étaient parfaits, mais ils ne sont pas. Certains communiquent et expliquent bien. Certains pas. Certains aggravent et certains pas. Parfois les employés ne seront pas clairs au sujet du raisonnement ou des commentaires de leurs directeurs, ou quel directeur suggère. Ce pourrait être parce que le directeur n'est pas clair lui/elle-même, ou n'est pas simplement bon pour expliquer. Cependant, à moins que les employés clarifient quand ils ne sont pas sûrs au sujet du raisonnement ou des explications, ils ne sauront pas ce qu'ils doivent faire pour améliorer leur futur rendement au travail. Il est important de quitter la réunion d'évaluation ayant un bon arrangement de ce qui est dit. Si ce n'est pas clarification possible peut se produire après la réunion, ou avaler la route, si c'est plus appropriée.

Chose stupide #6 : Permettre One-Sidedness

Les évaluations d'exécution fonctionnent mieux quand les deux participants sont en activité, et exprimant leurs positions et idées. Quelques employés sont inconfortables faisant cela, et tandis que les directeurs devraient créer un climat où les employés sont confortables, quelques directeurs ne sont pas bons à lui. Le temps d'évaluation d'exécution est un excellent temps pour des employés pour faire des suggestions au sujet des choses qui pourraient être changées pour améliorer l'exécution, au sujet de la façon enlever des barrières sur le succès du travail, et les manières d'augmenter la productivité. Se rappeler également que les directeurs ne peuvent pas lire des esprits. Les directeurs meilleurs travailleront avec des employés pour les aider à faire leurs travaux plus efficacement, mais ils ne peuvent pas savoir ils peuvent aider à moins que les employés leur fournissent la bonne, effective information, ou, encore de meilleures, concrètes idées.

Chose stupide #7 : Se concentrer sur l'évaluation comme manière d'obtenir plus d'argent

Malheureusement, salaire des employés de cravate de beaucoup d'organismes aux résultats d'évaluation, qui met l'employé et le directeur des côtés opposés. Les employés dans de tels systèmes tendent à concentrer trop sur le composant d'argent, bien que ce foyer soit certainement compréhensible. Il est également compréhensible quand les employés dans de tels systèmes deviennent hésitants d'indiquer des imperfections ou des erreurs. Mais il est encore sourd-muet. Si le but principal des employés est de serrer autant d'une augmentation hors de la compagnie, et les directeurs essayent de maintenir des augmentations aussi petites comme possible, il devient totalement pour se concentrer sur ce qui importe finalement au-dessus du terme, qui est amélioration et succès continus d'exécution pour chacun.

Le salaire EST important, mais ce n'est pas la seule question liée au foyer d'évaluation. Si les employés entament le processus voulant défendre leurs propres positions dans des manières effectives et justes, et travailler avec des directeurs, le processus peut devenir beaucoup plus plaisant. Sinon, ce peut devenir une guerre.

Conclusion :

Les responsabilités principales de placer la tonalité et le climat d'évaluation d'exécution se reposent avec des directeurs et le département de ressources humaines. Cependant, même lorsque les directeurs et les ressources humaines font leurs travaux bien, les employés qui viennent au processus avec une approche négative ou défensive ne sont pas susceptibles de gagner du processus ou de prospérer au-dessus du terme. La clef constante est pour que les employés participent activement et assertively, mais pour gardent une mentalité de résolution des problèmes, et maintient concentré sur la façon dont des choses peuvent être améliorées à l'avenir. N'importe qui les initiés il, évaluation d'exécution est au sujet de communication ouverte de positif entre l'employé et le directeur.

(c) 2005, Robert Bacal, Bacal et associés. Vous êtes bienvenu « pour réimprimer » cet article en ligne tant que il demeure complet et inchangé (information y compris « au sujet d'auteur » à l'extrémité) tous les liens sont rendus de phase, et ces notification de copyright et indication de profession d'auteur sont incluses.