Évaluations des employés : Quatre bouts pour aider des directeurs avec des conversations d'évaluatio

Les directeurs parlent avec les personnes sur leurs équipes journalières. Celui que la matière, la plupart de ces conversations se produisent sans l'effort, peu d'inquiétude, et la tension minimale. Mais quand la conversation est au sujet de l'exécution des employés, les inquiétudes abondent souvent. Voici quatre manières de réduire la tension et la défensivité qui entourent trop souvent des évaluations des performances.

1. Ne pas attendre la réunion pour fournir la forme d'évaluation d'exécution.

J'ai travaillé pour de grandes sociétés pendant quinze années avant de commencer ma carrière de consultation. Des chaque de ces compagnies - GE, United Airlines, PepsiCo - ont pris l'évaluation d'exécution très sérieusement. Et mes patrons à ces compagnies également ont pris leurs responsabilités d'évaluation des performances sérieusement aussi bien. Mais tous mes patrons ont donné un coup de pied outre de la discussion d'évaluation d'une manière dont a été garanti pour descendre de elle à un mauvais début. Comment ils commencent ? Ils ont établi le moment pour la réunion et ont alors attendu jusqu'à ce que je me sois assis à travers le bureau pour me remettre leur formulaire dûment complété d'évaluation.

Au début de la réunion mon patron me donnerait sa forme d'évaluation et j'engagerais toutes mes qualifications de vitesse-lecture, fouettant par le document aussi rapidement que je pourrais voir ce qu'il avait dit au sujet de mon exécution. Tandis que je lisais l'évaluation (et manquais probablement quelques points clés dans ma rapidité pour prendre tout dedans) mon patron serait derrière son bureau, feignant pour travailler, mais dans la vérité essayant de le mesurer comment je réagissais à l'évaluation avait écrit.

Quelle manière terrible de commencer ! Ne pas attendre jusqu'à ce que la réunion commence à donner à l'employé votre document d'évaluation d'exécution. Il est plus efficace bien d'aller jusqu'à l'employé par heure ou ainsi avant la réunion, et indique n'importe quoi de pareil : « Mary, vous savez que nous nous réunissons à deux heures pour aller au-dessus de votre évaluation d'exécution. Voilà. Pourquoi ne prenez-vous pas un certain temps d'ici là de cela passer en revue ? Le lire soigneusement et prendre notes toutes les questions que vous voudriez poser. »

Donner à la personne l'évaluation pour passer en revue avant la réunion peut diminuer la défensivité. Il lui accorde l'heure de penser au sujet de ce que vous avez écrit et empêche des réactions de dent-de-le-moment. Vous trouverez habituellement cela donner à la personne une chance de lire ce que vous avez écrit à l'avance produit des discussions beaucoup plus efficaces d'affaires.

2. Placer une tranche de temps (et élasticité vous-même des quinze minutes supplémentaires).

Votre discussion de l'évaluation des performances d'une personne peut être l'une des interactions les plus importantes que vous aurez jamais avec celui individuel ; vous assurez vous avoir accordé assez de temps. Dans la plupart des cas, une heure devrait être suffisante pour passer en revue le document d'évaluation lui-même aussi bien que discutent plusieurs des autres sujets qui sautent souvent vers le haut pendant les évaluations des performances - activités de développement, plans de carrière, et futurs buts et projets. S'assurer que l'activité très prochaine que vous avez programmée après avoir fini la revue n'est pas une qui doit commencer à un temps d'ensemble. Si vous vous fournissez une peu de flexibilité à l'extrémité, vous pouvez prendre le temps de conclure la discussion confortablement.

3. Ne pas commencer par discuter la forme elle-même.

Oui, la forme est importante, mais la forme sert simplement de disque formel de votre évaluation d'à quel point l'individu a fait l'excédent la dernière année. Plutôt que de commencer par la première entrée sur la forme d'évaluation et le lockstep mobile par l'article de document par l'article, il est plus efficace de commencer par poser une question générale qui exige la considération pensive des employés : « Tim, vous avez eu une chance de lire l'évaluation. Pourquoi pas vous commencez par à me dire que vous vous sentez que la dernière année a disparu ? » Alors écouter comme l'individu répond et poursuivre la discussion de là.

4. Ne pas fixer sur obliger l'employé à être d'accord avec votre évaluation d'exécution.

Un plus des directeurs de questions de terrain communal me demandent que pendant les sessions de formation implique comment ils peuvent gagner l'accord des employés avec ce qu'ils ont écrit dans l'évaluation d'exécution, en particulier quand ce qu'ils ont écrit n'est pas entièrement favorable. « Ne pas essayer ! » est mon conseil à eux.

Quelle est une évaluation d'exécution ? C'est un disque formel de l'opinion du surveillant de la qualité du travail des employés. Prêter l'attention à l'expression principale, « ? l'opinion du surveillant? »

Naturellement l'employé va avoir une opinion différente - tous les nous nous croire sommes au-dessus de moyenne. Le but dans la discussion d'évaluation des performances n'est pas de gagner l'accord des employés, bien qu'il soit gentil si cela se produit, le but soit de gagner l'arrangement des employés. Tant que l'employé comprend comment vous avez proposé l'évaluation, vous avez fait votre travail. Naturellement, il peut être en désaccord (en particulier si vous avez placé la barre haute et avoir des normes dures et exigeantes). Mais ne pas perdre le temps essayant de convaincre une personne que vous avez raison et elle a tort. La chose importante est qu'elle comprend vos espérances et comment son exécution a été évaluée.

Il y a beaucoup plus à conduire de bonnes discussions d'évaluation, naturellement. Mais ces quatre bouts devraient faire à un travail dur un peu plus facile juste.