Êtes vous un B.O.S.S. - Bruyant, omnipotent, individu indulgent, Sociopath

Bruyant, omnipotent, individu Sociopath indulgent. Éviter le syndrome de B.O.S.S. avec cinq principes de conduite qui traduisent la théorie de conduite d'universitaire à réel, application du 21ème siècle.

Il y a beaucoup de théories d'universitaire éditées sur la conduite. Certaines de ces théories incluent :

Conduite participative

Déclarer de Patricia McLagan et de Christo Nel qui, la « conduite est au sujet de franchir un le nouveau pas, dépassant connu et créant le futur. » Ils parlent du nouveau gouvernement exigeant de la conduite efficace de créer un futur. McLagan et Nel signalent que le décalage à la participation accrue change leur vue de la conduite efficace. Ils croient que la conduite, comme un concept, est instable. Ils croient également que des notions de la conduite formelle prévues des chefs sont confondues avec des notions de la conduite individuelle prévue de chacun dans l'établissement.

Conduite transformationnelle

Augmenter idiots de Richard L. la question, « quel genre de personnes peut mener une organisation par le changement principal ? » Idiot précise que la conduite transformationnelle est caractérisée par la capacité de provoquer le changement par l'innovation et la créativité. Ce type de chef motive des personnes non seulement pour suivre leur exemple mais pour croire en vision de transformation de corporation, le besoin de la revitalisation, de se connecter pour la nouvelle vision et d'aider à institutionaliser un nouveau processus d'organisation.

Théorie situationnelle de conduite (SLT)

SLT suggère que les chefs ajustent leurs modèles selon la maturité de leurs disciples, indiquée par leur promptitude pour exécuter dans une situation donnée. La promptitude est basée sur tous les deux comme les personnes capables et disposées doivent exécuter requis chargent. La théorie de Blanchard de hérésie a développé un modèle qui dépeint les différents modèles de conduite nécessaires, s'étendant de déléguer (observer et moniteur) à la participation (encourager et problème-résoudre) à la vente (expliquer et persuader) à dire (le guide et dirigent).

Modèle de l'éventualité de Fiedler

Le modèle de conduite de Fiedler est semblable à SLT parce qu'il est basé sur un match entre le modèle de conduite et les demandes situationnelles. Cependant, la similitude finit là pendant que la théorie de Fiedler déclare que la quantité de commande qu'une situation permet le chef est une question critique en déterminant le modèle correct pour employer.

Théorie de conduite de but de chemin (PGLT)

La Chambre de Robert avance le PGLT qui suggère qu'un chef efficace ait un ans qui clarifie les chemins cependant que les disciples peuvent réaliser des buts charger-connexes et personnels. Les employés efficaces d'aide de chefs progressent le long de ces chemins. La Chambre continue pour identifier quatre modèles de conduite dans sa théorie. Ils incluent :

1. Conduite directive : Clarté des espérances et des directions claires

2. Conduite de support : Rendant le travail plus plaisant

3. Fil Achievement-oriented : Défie des buts, amélioration continue

4. Conduite participative : Faire participer des employés dans la prise de décision

Modèle de Chef-Participation de Vroom-Jago

Le modèle de participation de Vroom-Jago est conçu pour présenter un choix sur la méthode employée basé sur la nature des questions actuelle. Vroom- Jago a développé trois méthodes alternatives de décision :

1. Décision d'autorité : Une décision prise par la conduite et communiquée aux employés

2. Décision consultative : Une décision prise par le chef après réception de l'entrée et du conseil de l'information des employés

3. Décision de groupe : Une décision prise avec le plein participation des travailleurs

La clef à ce modèle de la conduite est la capacité d'identifier quel modèle de décision adapte chaque circonstance. L'exécution de chaque méthode devient critique pour éviter la confusion.

Juste l'examen de quelques théories nous rappelle la complexité de la conduite. Il indique clairement également qu'être en position de puissance, pas, en soi, faire à une un chef efficace. Ainsi que se produit dans le réel sur une base de jour en jour avec des personnes en positions de puissance ?

Les gens qui atteignent des positions de puissance, si c'est C.E.O., vice-président des ventes, C.O.O., responsable des ventes, un directeur de filiale ou une position différente d'autorité, arrêtent ces positions pour une variété de raisons. Les raisons ne sont pas toujours un résultat de la compétence et travail dur ; ces positions ne sont pas toujours gagnées. Les raisons alternatives de l'promotion aux positions de la puissance incluent :

Népotisme

La politique

Étant dans le bon endroit au bon temps

Rapports personnels

Extraordinaire sucer-vers le haut le comportement

Étant le plus grand dans la terre des miniatures

Manque d'identifier le « principe de Peter » - favorisé au delà de la capacité de l'individu de manipuler les nouvelles responsabilités

Le succès est défini par la qualité de la conduite à tous les niveaux dans l'organisation. L'action comme un B.O.S.S. n'est pas une démonstration de la conduite.

Si une compagnie doit survivre en ce siècle, relevant tous défis d'environnement d'aujourd'hui, la conduite est critique. Il est particulièrement critique et bien évident que la compagnie doive avoir un chef au dessus qui prendra la responsabilité et acceptera être jugé responsable des résultats. Ceci inclut le développement d'une équipe qui embrasse le concept de la conduite efficace dans toute l'organisation à tous les niveaux. La question, cependant, est dans la conduite de limite. Cette personne doit être un chef, pas un directeur, pas un PRÉSIDENT, pas un président et pas un propriétaire. Ah, il peut s'appeler les quelconque d'entre ces choses aussi, mais en premier lieu il doit être un chef qui a une vision et une passion à réussir.

Les employés veulent prendre la fierté dans leurs chefs. Ils sont désireux de donner leur confiance, mais démontrer le genre de caractère de conduite qui mérite cette confiance ne peut pas être suraccentué. Ne pas laisser vos employés vers le bas. Le caractère est établi autour d'un souci vrai pour les gens dans l'organisation. Il est basé sur l'equitabilité et l'uniformité. Il n'est pas basé sur l'autorité autocratique du syndrome de B.O.S.S.

L'efficacité d'un chef vrai n'est pas mesurée en termes de conduite il ou elle s'exerce. Elle est mesurée dans la conduite évoquée. Elle n'est pas mesurée en termes de puissance au-dessus des subalternes, mais en termes de puissance libérée dans les subalternes. La conduite n'est pas mesurée en termes de buts et objectifs, mais elle est mesurée en termes d'accomplissement de d'autres en raison de cette conduite. La conduite n'est pas mesurée dans les décisions prises, la coupe de coûts ou les plans faits. Elle est mesurée en termes de croissance de confiance, sens de la responsabilité et acceptation de la responsabilité par les employés qui sont un résultat de cette conduite. L'essai final d'un chef vrai est qu'ils laissent dans d'autres la conviction, la capacité, l'ardeur et la volonté de continuer.

Il y a cinq principes qui traduisent la théorie d'universitaire en application réelle afin de garantir l'action d'éviter du syndrome de B.O.S.S.

#1. Communiquer

La conduite sans communication est comme un pistolet sans balle. Elle semble impressionnante mais elle ne peut faire rien.

À côté des personnes, la communication est l'élément le plus critique au succès, si la compagnie est en mode de croissance ou défis de revêtements pour maintenir le part de marché. Le manque de communiquer est comme un virus qui peut mener à se monter à l'échec. La communication est essentielle à la confiance se développante. La confiance est nécessaire pour obliger des personnes à atteindre en bas d'intérieur profond et élasticité tout qu'elles ont dans les circonstances les plus difficiles. La confiance permettra à des personnes de donner leur énergie discrétionnaire aux objectifs de rassemblement.

Les personnes de raison suivent n'importe quel chef, particulièrement dans le monde d'affaires, sont dues à la confiance. La seule manière de développer la confiance est par la communication - parlant aux gens en ce qui concerne le gain leur respect. Le respect est un ingrédient principal en confiance se développante. Faire confiance est gagné quand les gens pensent leurs soins d'employeur à leur bien-être et identifie le rôle que chacun joue en créant un bénéfice. Les gens doivent penser que la compagnie s'inquiète non seulement de leurs problèmes, mais que la compagnie fera tout effort de les résoudre.

La conduite et la communication sont entrelacées. Ensemble, elles aident à créer la solidarité. La solidarité implique une unité chez un groupe qui lui permet de manifester sa force et d'exercer son influence. C'est particulièrement vrai quand des affaires sont des défis de revêtements de la concurrence, de l'environnement externe, des états changeants du marché, ou des pressions économiques. L'unité décrit une unité des pièces diverses et différentes composant le tout. C'est un accomplissement qui se produit seulement avec l'action et la conduite appropriées et précises.

La communication est la première étincelle dans la conduite. Elle tiendra la compagnie ensemble. Rien n'est autrement si crucial à la survie et à la solidarité. Il est particulièrement important que le message soit conformé dans toute l'équipe de gestion. Aucun facteur ne joue un rôle plus précieux dans le bâtiment et confiance de préservation parmi les employés que la communication. C'est une question de marque ou de coupure.

Malentendu, rumeurs et conflit et méfiance déformés de cause de messages. Ne pas arranger pour la communication de deuxième-taux, il est trop critique au succès. Éviter informant tous les employés, spécifiquement sur les sujets qui affectent leurs vies, est comme le jeu avec le feu. Ce genre d'action multiplie le ressentiment, la méfiance et la paranoïa.

#2. Engagement avec passion

L'engagement des employés montera si le personnel exécutif entier démontre une passion pour le succès. L'excitation multiplie l'excitation. Le succès multiplie le succès. Plus le désir de réussir est plus consommant, plus la conduite est démontré, et ceci tire l'appui des employés. Le président, en tant que chef du personnel exécutif, place l'étape. D'autres directeurs dans toute l'organisation doivent suivre le mouvement. Si la compagnie n'arrive pas à atteindre ses objectifs, les chances sont le chef n'ont pas placé l'environnement approprié pour le succès. L'intensité, le foyer, la commande et l'attachement du chef, avec ces mêmes attributs du personnel exécutif, sont les causes déterminantes du niveau de l'engagement fourni par les employés. L'engagement ne survivra pas si la conduite n'existe pas. Le chef doit être proactif et publiquement démontrer la conduite, la confiance et l'engagement.

Si vous menez par la crainte et l'intimidation en utilisant la vieille « claque et dirigez » la méthodologie, vous ferez respecter peu ; mais si vous menez avec confiance, intégrité, engagement et respect, vous aurez peu pour craindre et gagner le respect nécessaire pour accomplir votre vision.

#3. Vous ne devez pas avoir toutes réponses

Une erreur commune : Avoir toutes réponses

Une erreur que beaucoup de chefs font est la responsabilité dont on a pris soi-même la responsabilité d'avoir toutes réponses. C'est non précis simplement. Il est correct d'admettre à ne pas avoir toutes réponses. Les bons chefs sont disposés à montrer leurs imperfections. S'entourer avec une équipe exécutive pleine et vous n'avez pas besoin de toutes réponses. Personne ne s'attend à la perfection, conduite juste. Être un chef ne t'accorde pas la connaissance suprême.

États cosmiques d'une vérité : donner avant que vous receviez. Être le B.O.S.S. en exigeant de nouvelles règles, conditions, menaces et demandes peu raisonnables ne favorise pas l'unité ou la confiance. Il est destructif au genre d'attitude exigé pour réussir. La considération et l'entrée des employés est absolument essentielle au succès. La compagnie a besoin de l'appui, de la confiance et du respect des employés. Mais, la compagnie doit donner avant qu'ils reçoivent. Le chef doit savoir quand mener et quand écouter avant l'action. Il étonne souvent combien les employés peuvent et contribueront si vous leur donnez l'occasion de faire ainsi.

#4. Employés : Les capitaux les plus précieux

Développer une équipe n'est pas celui difficile si le développement des employés est une priorité.

Chaque employé veut estimer qu'ils ont une voix et peuvent être entendus. Ils veulent savoir que la gestion sait qu'ils existent et ce qui est leur contribution. Ils veulent la satisfaction de faire un bon travail. Ils veulent s'avérer leur talent pour réaliser les résultats désirés. S'ils sont défiés, ils deviendront très motivés.

Les gens apprécient d'autres. Les la plupart dérivent la satisfaction de l'interaction avec leurs pairs. L'identification glace sur le gâteau. Les employés trouvent l'aspect social du lieu de travail récompensant si l'environnement favorise positif et le succès. Faire venir pour travailler agréable pour les employés. Créer les manières de défier comme amuser vos employés. Présenter le moyen de l'interaction sociale. Il y a un certain nombre de manières de faire ceci, une fois par semaine d'un déjeuner commandité par compagnie aux sessions mensuelles de déjeuner avec le président pour parler des questions courantes et des nouveaux événements.

Amour-propre d'augmenter d'identification et d'éloge. La rétroaction positive et la communication suffisante permettent à des employés la satisfaction et une confiance récemment découverte en organisation. Les employés doivent sentir un certain sens de puissance. La plupart des employés dérivent la satisfaction en ayant une influence au-dessus de quelque chose ou de quelqu'un. La conduite est un trait inné à un certain degré dans chaque être humain, encore plus que d'autres. Permettre aux employés l'occasion de démontrer la conduite d'une certaine forme ou mode. Créer les équipes, les comités et les projets de travail qui motivent en présentant l'occasion de prendre des décisions et d'être une partie du processus global de répondre à des objectifs stratégiques.

Les organismes au 21ème siècle qui dominent le part de marché ont des caractéristiques qui créent souvent un grand et incroyablement un complexe réglés des rapports indépendants entre les groupes de personnes fortement divers. Ils identifient la valeur de leurs employés. Les organismes éprouvant des problèmes avec fournir et conservation de personnel peuvent la trouver n'est pas dû à de mauvaises locations ou à un bas taux de chômage. En fait, de tels problèmes peuvent être liés à la perspicacité pauvre de conduite en n'identifiant pas des employés comme compétence de noyau dans la stratégie commerciale. Bien que les employés puissent ne pas adapter la définition la plus stricte d'une compétence de noyau, c'est un fait que les employés sont ceux responsables de créer plusieurs des compétences de noyau. C'est un fait indisputable que le manque d'identifier l'importance des contributions des employés mènera finalement à l'échec, indépendamment de votre stratégie commerciale.

#5. Habilitation

Permettre aux employés de prendre des risques et de démontrer l'initiative.

L'habilitation est un trait employé par la plupart des chefs efficaces. Les récompenses d'autoriser vos employés sont loin plus grandes que le risque. Leur donner de l'indépendance en choisissant leurs programmes de travail ou d'autres facteurs qui n'affecteront pas des objectifs globaux. L'autorisation des employés leur permet de prendre la propre initiative et créativité pour accomplir des choses que vous n'avez jamais imaginées qu'elles pourraient.

Les employés doivent prendre la propriété dans le succès de l'organisation. Ceci signifie qu'ils doivent devenir une partie de la stratégie utilisée par la compagnie. Reconnaître leur présence et contributions, et les féliciter à chaque occasion. Mais, être sincère. Jack gallois, ancien PRÉSIDENT de General Electric, a eu une méthode préférée d'envoyer les notes manuscrites personnelles aux employés qui ont démontré une certaine forme de succès. La question des employés ne peut pas être soulignée assez.

Les organismes de gain construisent sans interruption des chefs à chaque niveau dans leur organisation. Chefs qui activement essayent au mentor et établissent l'autre respect de gain de chefs dans toute l'organisation et transfèrent la connaissance, des idées, des valeurs et l'attitude au sujet du succès. Les chefs efficaces démontrent ces attributs :

Un sens d'urgence

Projeter et articuler la vision

Créer les buts de bout droit

Développer la confiance et un esprit de travail d'équipe

Développer les espérances réalistes pour le succès

Favoriser un environnement de succès, de confiance et de croyance

Honnêteté-à dire vérité-à font la droite chose-aucuns ordres du jour cachés

Intégrité et respecter-sensible-reconnaissance de la valeur-habilitation des employés

Passion - engagement

Motiver et inspirer

Les chefs efficaces doivent avoir un bord. Ils doivent être assez courageux pour prendre le risque et pour avoir une promptitude persistante à agir. La popularité n'est pas une condition, mais la capacité de produire du respect des employés est, sans aucun doute, l'un des attributs les plus critiques. Ils doivent être implacables dans leurs efforts, insouciants au sujet du sacrifice personnel de leur heure, et du disposé d'aller au delà des espérances normales. Les décisions dures sont banales ; les territoires inexplorés seront la norme. L'honnêteté et le caractère impeccable sont des nécessités.

La conduite est souvent décrite comme l'art d'obliger des personnes à accomplir des objectifs spécifiques. Cependant, les organismes sont les entités sociales complexes avec des responsabilités largement distribuées et des capitaux. L'action unilatérale vers des objectifs spécifiques est rarement suffisante en soi pour créer le genre de succès prévu pour une croissance cherchante de compagnie et un part de marché accru. La conduite est principale à harmoniser l'intérêt divers de groupe dans un mode foyer-spécifique qui soutient les mécanismes de l'exécution. Ces mécanique doit inclure l'habilitation. Le foyer est sur le chemin que les directeurs orchestrent des activités et des événements et engagent d'autres charge dedans, les autorisant de sorte que les résultats désirés soient réalisés. L'action est clef et est implicitement égalisée à la conduite professionnelle. Cette compétence est subjective et souvent artistique. Elle change avec chaque situation et chaque individu. Des qualifications de conduite peuvent être augmentées et fin-accordées mais un ingrédient de base d'arrangement humaniste doit exister pour créer une plateforme pour le développement de conduite.

Les chefs obtiennent des résultats. Ils font des choses se produire. Ils continuellement avancent un ordre du jour clair, obtiennent d'autres pour acheter et pour déplacer l'organisation pour accomplir des objectifs spécifiques. Ils sont explicites, conformés, concis et sincères. Ils ont généralement une abondance de charisme bien que quelques chefs gagnent le succès avec une influence plus silencieuse. Les chefs prennent la charge et n'ont pas peur de la responsabilité ou du risque. La plupart des personnes veulent les suivre. Un bon chef développe la franchise, l'honnêteté, la clarté du but et s'occuper sincère du peuple qu'elles mènent. Elles gagnent l'engagement et la confiance en démontrant le respect pour l'individu. Elles ont un sens vif d'arrangement. Ils croient au leur chargent, ils comprennent les objectifs, ils communiquent clairement et ils projettent honnêtement l'arrangement qu'ils ont besoin des efforts de chacun de réussir.

Les chefs efficaces juste n'agissent pas comme un B.O.S.S. Il n'est pas en leur nature. Ne pas être un B.O.S.S. soit un chef. Si vous voudriez une liste de contrôle sur la conduite efficace, svp email Info@CEOStrategist.com pour demander une copie.