Bouts pour des évaluations des performances

Si vous employez des personnes dans vos affaires, vous allez être confrontés à un certain nombre de questions rusées de gestion - traitant la tardiveté, le congé de maladie de maladie, et maintenir votre personnel motivé.

Les évaluations des performances peuvent être utiles pour motiver des employés, mais seulement si elles sont précises. Une revue imprécise, qui n'identifie pas la valeur des employés à l'organisation, peut être plus mauvaise qu'aucune revue du tout.

Si une évaluation des performances ne note pas les imperfections des employés, elle ne sera pas prise sérieusement.

Si un employé exécute uniformément mal, il est essentiel de documenter ceci, aussi bien que n'importe quelle modalité de reprise qui est prise.

Votre personnel peut ignorer véritablement que leur exécution dans quelques secteurs soit pauvre (ou exceptionnelle !), à moins que vous leur disiez.

La plupart des employeurs conduisent des évaluations des performances annuellement, afin de décider des augmentations et des bonifications de salaire. Puisque les évaluations des performances devraient construire sur des revues précédentes, il vaut mieux de les conduire plus régulièrement - tous les 4 mois est une bonne fréquence.

Les employés prospèrent de la rétroaction, et les évaluations des performances régulières fournissent un cadre cohérent pour fournir le renfort positif.

la Sous-exécution des employés peut également bénéficier. Les revues régulières peuvent identifier des secteurs faibles d'exécution, et te permettent de fixer des objectifs et des espérances claires, et de donner des leçons particulières et mentor l'employé pour améliorer leur exécution.

L'objectivité est essentielle. Vous devez se concentrer sur l'exécution de mesure, et pas sur des caprices de personnalité.

L'évaluation des performances devrait se relier directement à la description de la fonction des employés - vos employés ont-ils des descriptions de fonction, ou les descriptions des fonctions, pas elles ? La description de fonction devrait identifier les régions principales d'exécution pour le travail. Par exemple, quelques régions principales d'exécution pour un réceptionniste pourraient être :

* appels d'arrivée de réponse à moins de 3 anneaux
* les messages de prise exactement et les passent dessus rapidement
* dactylographier à un taux de 25 mots par minute

Le plus mesurable une région principale d'exécution, le meilleur.

Quelques autres régions principales mesurables d'exécution incluent :

* nombre de jours en difficulté
* nombre de jours absents
* nombre d'exemples de la tardiveté
* nombre de plaintes de client
* nombre de compliments de client
* nombre de plaintes de collègue

Naturellement, vous devriez maintenir les disques précis de toute la ces derniers, dans le dossier personnel des employés.

Vous devriez préparer une forme d'évaluation des performances pour chaque employé, qui énumère les régions principales d'exécution pour le travail, et fournissez une matrice pour que vous enregistriez l'exécution dans chaque secteur.

Par exemple, vous pourriez évaluer l'exécution des employés dans chaque région principale d'exécution contre une balance de « pauvre, satisfaisant, bon, très bon, excellent »

Les évaluations des performances devraient être un processus de collaboration - aussi loin que possible, l'employé devrait être d'accord avec votre évaluation.