C'est le ressort - Heure pour une mise au point de programme de compensation

Maintenant que l'hiver a passé, le rituel annuel du nettoyage de ressort est entièrement oscillation. Le nettoyage de ressort est plus que nettoyant les fenêtres et dégageant les toiles d'araignée qui se sont cachées dans les coins pendant l'hiver. Le « ressort est un temps pour jeter un coup d'oeil sérieux à votre programme de compensation et pour commencer à projeter pour le prochain cycle de budget. Selon votre organisation exercice budgétaire, il peut également être temps de déterminer des ajustements appropriés du marché et payer des augmentations pendant la prochaine année, » a dit Michael Maciekowich, directeur national, solutions d'Astron.

Le nettoyage de ressort de programme de compensation est plus que regardant le marché et déterminant des ajustements. C'est un temps pour se reculer et pour déterminer si le système demeurait dans l'alignement des besoins d'organisation et des employés. La plupart des organismes ont des plans stratégiques de terme avec des objectifs à court terme pour déterminer le progrès. Un programme de compensation conçu au début d'un cycle stratégique à long terme a besoin également de flexibilité d'adresser annuellement des objectifs d'organisation à court terme. Pendant que les nouveaux objectifs viennent au rang, ou le courant ceux sont modifiés, le plan de compensation doit également changer.

C'est une manière différente de penser aux programmes de compensation. Il y a un certain nombre d'outils et de processus à aider avec cette matière. On est un aperçu de l'efficacité du programme de compensation pour des utilisateurs, y compris la gestion exécutive, la gestion de département, et les employés. Le centre de cet aperçu annuel est le suivant :

• Quels aspects du programme en cours de compensation étaient les plus efficaces par dernière année ?

o quels aspects semblent ont eu un impact positif sur des employés en termes de conservation et moral ?

• Quels aspects du programme en cours de compensation étaient moins efficaces par dernière année ?

o quelles questions les ressources humaines semblent passer la plupart de temps discutant avec des employés et des directeurs ?

• Ce qui devrait être le centre du programme de compensation par prochaine année ? o ce qui sont les espérances des directeurs et des employés en termes de détermination de compensation ? • Ce qui empêchera ceci de se produire ?

o dans quelle mesure des directeurs et des employés comprennent les questions financières courantes faisant face à l'organisation ?

Avec cet arrangement, les ressources humaines doivent répondre aux cinq questions suivantes :

Le • quels défis externes du marché ou pressurise sera placé sur le système de compensation par prochaine année ?

o le marché a-t-il décalé ? Y a-t-il un nouveau besoin stratégique dans l'organisation qui changera notre concentration sur le marché, par type de le travail ou la définition du marché ? L'organisation en mesure est-elle à rester concurrentiel ?

Le • quels capitaux propres internes du travail défient ou les pressions sera placé sur le programme de compensation par prochaine année ?

o si un système d'évaluation du travail est employé, les facteurs et les poids de facteur sont-ils applicables basés sur la direction stratégique courante ? Sinon, quelles modifications sont exigées ?

Le • quel employé les capitaux propres défient ou les pressions sera placé sur le programme de compensation par prochaine année ?

o les ajustements du marché et les modifications récents de système ont-ils oublié les employés ? Pouvons-nous attirer des employés sans causer la compression interne de salaire ?

• Quels défis financiers empêcheront la capacité de l'organisation avec succès de placer et mettre en application les éléments de programme nécessaires de compensation ?

o l'organisation peut-elle soutenir après des engagements financiers au programme de compensation ? Est-ce que sinon, comment des priorités de dépense seront établies ?

• Quels changements doivent être faits quant à la façon dont des employés sont identifiés et récompensés de leurs contributions à l'organisation ?

o les mécanismes courants d'identification et de récompense travaillent-ils pour motiver des employés pour contribuer à la direction stratégique de l'organisation ? Ces questions étant répondu, la ressource humaine après doit développer une réponse stratégique. Prendre les cinq questions ci-dessus et recouvrir les quatre réponses d'enquête de question. Ceci aide à développer une réponse stratégique à chacune des cinq questions principales de compensation.

Voici les exemples de base du processus de pensée pour auditer des processus courants de compensation :

Questions externes de capitaux propres de • : Le plus efficace. Continuer le processus courant.

Questions internes de capitaux propres de • : Moins efficace. Le foyer additionnel sur le placement interne du travail a exigé.

Questions de capitaux propres des employés de • : Moins efficace. Questions sérieuses de compression développées cette action du besoin plus loin.

Solvabilité de • des questions : Le plus efficace. Le placement exigé du programme est compris et disponible.

Questions de récompense et d'identification de • : Le plus efficace. À niveau élevé de la satisfaction avec l'évaluation d'exécution et les systèmes courants de récompenses. Avec cette information à disposition, l'étape finale est de créer une réponse stratégique focalisée au présent à la direction. Le résultat est un regard frais à votre programme de compensation et à une direction focalisée pendant l'année à venir.

Michael Maciekowich est un directeur national pour des solutions d'Astron. Ses domaines de spécialisation incluent le développement, la conception, et l'exécution du directeur, du médecin, et des systèmes de gestion totaux de compensation et d'exécution d'argent comptant des employés dans toutes les industries. Son foyer primaire est l'intégration des stratégies de compensation et de ressource humaine avec des missions organisation-spécifiques, des visions, des valeurs, et des plans de fonctionnement stratégiques. Michael a vingt-cinq ans d'expérience de compensation de consultation et d'industrie. Il peut être atteint à 800-520-3889 ou à michaelm@astronsolutions.com.

Les solutions d'Astron est une société de consultation consacrée à la livraison des services de conseil d'heure et de la technologie de support. Pour plus d'informations sur donner à votre programme de compensation un nettoyage de ressort, appeler svp les solutions d'Astron à 800-520-3889.