Ce que vous ne pouvez pas demander un candidat du travail est aussi important que ce que vous pouvez

En tant qu'un professionnel de ressources humaines ou propriétaire d'affaires, vous relevez beaucoup de défis pendant le processus de location, d'assortir par des piles de résumés de demandeur du travail à faire une proposition attrayante à l'une personne que vous croyez les meilleurs matchs les caractéristiques de votre description des fonctions de la position d'ouverture. Le procédé entier est davantage que long ; il peut être stressant aussi bien.

Aucune des demandes de trouver et de louer le meilleur candidat n'est plus complexe que ceux du processus interviewant. Sans compter que dépenser une partie significative de votre temps écoutant ce que vos candidats finals doivent dire, vous devez - sans violer des lois l'unes des de discrimination à l'embauche en place - évaluer la capacité de chaque demandeur d'exécuter avec succès le travail.

Vous avez une responsabilité à votre compagnie et à tous les employés éventuels d'éviter n'importe quelle apparence de discrimination ou d'inexactitude dans vos processus de location. Vous devez maintenir vos questions d'entrevue liées aux activités spécifiques du travail ; en fait, c'est probablement une mauvaise idée de poser n'importe quelle question qui ne traite pas directement les conditions de travail de détail.

Si vous vous sentez n'importe quelle question sur votre liste pourrait mener à la perception d'un demandeur de la discrimination, éliminent cette question de la discussion. Vous ne pouvez pas probablement lire les esprits des demandeurs d'emploi maintenant ou à l'avenir, particulièrement quand ceux qui finalement n'ont pas été offerts le travail pourraient essayer de se convaincre que la raison qu'ils n'ont pas été loués était « discrimination » - plutôt que leur niveau des qualifications. Le résultat pourrait être une action judiciaire non fondée et inutile qui, pour le moins, vous distrairait de vos fonctions impression courantes dans la réunion importante et les buts stratégiques de compagnie.

Employer les points suivants en tant qu'orientations pour développer votre liste de questions appropriées d'entrevue pour tous les candidats du travail. Si vous avez des questions au sujet de ce qui est autorisé par loi (particulièrement concernant des circonstances spéciales dans votre état), consulter avec un service juridique ou une source fiable différente de votre compagnie. Et surtout, se rappeler ceci : Si vous croyez que n'importe quelle question ou partie de votre discussion avec un employé potentiel pourrait être perçue comme discriminatoire, l'éviter.

Nom

Vous pouvez discuter : utilisation d'un nom et d'une information additionnelle différents (relativement à un changement du nom ou à l'utilisation d'un nom assumé) nécessaires pour permettre un contrôle de disque d'éducation ou de travail. Vous ne pouvez pas discuter : premier nom. Par exemple, ne pas demander : Quel est votre premier nom ? Quel est le premier nom de votre mère ?

Âge

Vous pouvez discuter : avant la location, si le demandeur est au-dessus de l'âge minimum pour les heures du travail ou les conditions de travail ; après location, vérifiant mêmes avec un acte de naissance ou toute autre identification, aussi bien que demander l'âge sur des formes d'assurance. Vous ne pouvez pas discuter : âge ; date de naissance ; ou questions qui pourraient identifier l'âge du demandeur, particulièrement si lui ou elle est l'âge fini 40. Par exemple, ne pas demander : Quel âge avez-vous ? Quelle année étiez-vous né ? Quand avez-vous reçu un diplôme du lycée ?

Citoyenneté/origine nationale

Vous pouvez discuter : la capacité de parler, a lu s'il y a lieu ou écrit l'anglais ou une langue étrangère par le travail ; offres de contingent d'emploi lors de vérification d'autorisation d'identité, de résidence et de travail aux Etats-Unis. Vous ne pouvez pas discuter : lieu de naissance, nationalité, lignée, ascendance, origine nationale et parentage de demandeur ou parents ou conjoint du demandeur. Par exemple, ne pas demander : Où êtes-vous nés ? D'où est-ce que vos parents sont ? Quel est votre héritage ? Quelle est votre langue maternelle ? De quel langage vous servez-vous normalement ? Comment avez-vous appris à lire, écrire ou parler une langue étrangère ?

Course/couleur

Vous pouvez discuter : emploi d'égalité des chances à votre compagnie ; course seulement de la manière prescrite pour des programmes d'affirmatif-action. Vous ne pouvez pas discuter : course ou couleur ; teint ou couleur de peau, de yeux ou de cheveux ; en dirigent ou référence indirecte à la course, à la couleur ou aux groupes raciaux. Par exemple, ne pas demander : Quelle course êtes-vous ? Êtes-vous un membre d'un groupe de minorité ?

Genre/état civil/enfants/Childcare

Vous pouvez discuter : politique de compagnie concernant l'attribution de travail des employés qui sont connexes ; absences prévues du travail ; liberté à voyager, si le travail exige ; et capacité de répondre à des exigences de programme de travail. Vous ne pouvez pas discuter : statut du genre, matrimonial et de famille du demandeur ; nombre ou âges des enfants ou des personnes à charge ; dispositions pour des soins des enfants ; grossesse ; contrôle des naissances ; ou nom ou adresse de parent, de conjoint ou d'enfants de demandeur d'adulte. Après avoir loué seulement, vous pouvez demander sur l'état civil/information dépendante des formes d'impôts et d'assurance. Par exemple, ne pas demander : Avec qui résidez-vous ? Seul vivez-vous ? Combien d'enfants avez-vous ? Êtes-vous mariés ? Projetez-vous sur avoir des enfants ? Êtes-vous enceinte ?

Examen médical, santé ou incapacité mentale

Vous pouvez discuter : la capacité du candidat d'exécuter des fonctions essentielles de ce logement raisonnable du travail avec ou sans ; les impressions du demandeur d'exécuter les fonctions essentielles du travail ; jours de congé pris pendant la dernière année ; et conditions d'assistance de ce travail. Vous ne pouvez pas discuter : (jusqu'à après la proposition est faite et seulement puis liée au rendement au travail) l'existence, le type ou la sévérité d'incapacité. Par exemple, ne pas demander : Avez-vous une incapacité qui pourrait interférer votre capacité d'exécuter le travail ? Combien de jours étiez-vous malade l'année dernière ? Avez-vous des états de préexistence de santé ? Avez-vous (nom de la maladie) ?

Religion/foi

Vous pouvez discuter : les jours ouvrables réguliers et les heures de la compagnie. Vous ne pouvez pas discuter : la religion du demandeur, jours religieux ou si la religion l'empêcherait des week-ends ou des vacances fonctionnants. Par exemple, ne pas demander : Quelle religion êtes-vous ? Allez-vous à l'église régulièrement ?

Résidence

Vous pouvez discuter : domicile. Vous ne pouvez pas discuter : propriété de résidence. Par exemple, ne pas demander : Est-ce que vous possédez ou louez votre maison ? Combien coûtent vos paiements de maison ?

Service militaire

Vous pouvez discuter : la connaissance, qualifications appropriées et capacités acquises pendant le service militaire du demandeur. Vous ne pouvez pas discuter : questions générales au sujet de service militaire tel que des dates, la décharge ou le service dans un service militaire étranger. Par exemple, ne pas demander : Combien de temps avez-vous servi dedans (nom de pays) ? Où avez-vous servi ?

Statut économique

Vous pouvez discuter : l'histoire de salaire, mais toi ne peut pas employer cette information pour éliminer le demandeur. Vous ne pouvez pas discuter : réputations de solvabilité, comptes personnels, comptes bancaires, faillite, propriété de voiture, propriété ou location d'une maison, longueur de résidence à une adresse ou après des saisies - arrêts des salaires. Par exemple, ne pas demander : Avez-vous jamais déclaré la faillite ? Combien de temps avez-vous vécu à (adresse) ?

Organismes/sociétés/activités

Vous pouvez discuter : organismes relatifs à l'emploi, clubs et associations professionnelles auxquels le demandeur appartient, omettant ceux qui indiquent la course, la religion, la foi, l'origine nationale, l'ascendance, le sexe ou l'âge. Vous ne pouvez pas discuter : tous les organismes, les clubs et les loges auxquels demandeur appartient. Par exemple, ne pas demander : Êtes-vous un membre d'un groupe des vieillards ? Avez-vous jamais été un membre de (nom de groupe religieux) ? Noteriez-vous les noms de tous clubs dans lesquels vous êtes un membre ?

Taille/poids

Vous pouvez discuter : questions de taille et de poids qui sont liées à l'exécution du travail. Vous ne pouvez pas discuter : questions de taille et de poids qui ne sont pas liées à l'exécution du travail. Par exemple, ne pas demander : Vous pensez-vous le besoin de perdre le poids ? Court un problème est-il pour toi ?

Références

Vous pouvez discuter : qui a renvoyé le demandeur au travail et aux noms des personnes voulant fournir des références professionnelles pour le demandeur. Vous ne pouvez pas discuter : questions des anciens employeurs ou les connaissances du demandeur qui obtiennent l'information indiquant la couleur du demandeur, la course, la religion, la foi, l'origine nationale, l'ascendance, l'incapacité physique ou mentale, l'état médical, l'état civil, l'âge ou le sexe. Par exemple, ne pas demander : Votre dernier employeur a-t-il un problème avec votre divorce ? Y a-t-il des vos anciens employeurs qui ont présenté ses observations sur votre ascendance ?

Vers la fin de chaque entrevue, être sûr d'expliquer la phase suivante de votre processus de location à tous les candidats réussis. Cette description devrait inclure des articles tels qu'un examen médical ou un essai de drogue (où applicable), comme un contrôle de fond par un service indépendant tel que VeriCruit (www.vericruit.com) pour regarder dans l'histoire de conduite de chaque candidat, le nombre de sécurité sociale, le casier judiciaire, l'histoire de crédit et la liste possible sur un enregistrement sexuel de contrevenant. Vous devez obtenir la permission écrite de chaque candidat - sur une forme qui est séparé de tous les autres documents de demande d'emploi - de prendre ces mesures ; si un quelconque de vos candidats semble incommode au sujet de votre demande, prendre quelques moments pour discuter ses soucis avant de prendre davantage de mesure avec cette personne dans votre processus de location.