Comment les hérissons louent

Dans ma dernière colonne, j'ai exploré principe de « hérisson » de Jim Collins', et comment puissant ceci peut être employé pour attirer de grands employés. Après que beaucoup de douzaines d'entrevues de PRÉSIDENT, je sois convaincues que les chefs avec les hérissons bien définis déploient les modèles de location les plus réussis.

Les chiffres récents de croissance du travail signifient que plus de sociétés concurrencent pour le même talent. Ceci cause la pression additionnelle sur nous de déterminer comment nous pouvons réduire au minimum l'usure de nos meilleures personnes.

J'ai interviewé le Président de petit réussi aux compagnies moyennes pour découvrir comment elles adressent cette tendance. Elles ont dû rencontrer deux critères : D'abord, elles ont dû rapporter à croissance profitable conformée pendant les 3-5 dernières années, et en second lieu, elles ont dû démontrer une passion sérieuse pour attirer et maintenir de bonnes gens.

Le marcheur de Rod, le président et le PRÉSIDENT de la technologie de Knightsbridge, une société de consultation basée Chicago, rencontre les critères. Selon le marcheur, le « recrutement du meilleur talent est mon priorité du numéro un. Car nous éprouvons 41% CAGR, nous avons été provocants nous-mêmes pour attirer les personnes de la meilleure qualité rapidement tout en maintenant notre culture. » Il n'est aucune merveille que Knightsbridge revendique un taux de chiffre d'affaires de volontaire de 15%, inférieur beaucoup la moyenne d'aujourd'hui de secteur tertiaire de 25%.

J'ai également parlé avec Janet Amirault, président de consortium de logiciel dans Towson, MD. Cette société le fournit stratégique des services de conseil aux clients tels que Black& Decker, Sylvan Learning, et Marriott Corporation. Ils ont fourni la croissance annuelle de 15+% des 9 derniers sur 10 ans. Des deux bons interprètes qui ont démissionné au cours de la dernière année, tous les deux sont devenus les clients de corporation.

Ces chefs ont partagé des stratégies communes :

1. Concevoir la position d'abord, puis la recruter. Amirault suggère, « documentent la connaissance, les qualifications et les comportements principaux dont vous avez besoin pour chaque position. » Dans mon expérience, beaucoup de sociétés comptent toujours sur des descriptions des fonctions pour attirer de bonnes gens et pour sauter cette étape critique. Quelques positions exigeront toujours certaines qualifications et éducation. Ce qui est souvent absent sont les comportements principaux que vous devrez aligner rapidement cette personne avec la culture de votre compagnie, les processus, et les valeurs.

Vous devrez également passer en revue vos questions d'entrevue. Par exemple, si vous voulez s'assurer cette personne a-t-vous un engagement à l'étude perpétuelle (un comportement), comment sauriez-vous ? Amirault recommande que vous « posez des questions très spécifiques, comme 'ce qui étaient les deux derniers cours que vous vous êtes inscrits dedans tandis que vous travailliez à ABC Company ? »

2. Appliquer les méthodes multiples de collecte de données de candidat. Considérer les enquêtes de personnalité (telles que PDP/Dynapro et Myers-Briggs) et les contrôles externes de fond (tels que Kroll Amérique). La plupart de ces programmes ont besoin de moins de 30 minutes de votre temps et peuvent cumulativement coûter moins de $500. L'investissement est une fraction du coût d'une mauvaise location, qui s'étend de $100K dans LUI aux millions pour l'hypothèque sponsorise.

3. Renforcer vos systèmes et technologie de permettre. Selon John Walsh, le président de Del Mar Database à San Diego, « accroissant vos propres chefs peut être une stratégie très efficace, mais elle exige des processus et la technologie très bons d'affaires. Les équipes intérieurement promues ont besoin de meilleurs outils en raison de leur manque d'expérience. » L'association de banquiers d'hypothèque projette un 47% IL augmentation de budget d'investissement d'investissement en 2004--deux-tiers dont est prévu pour améliorer des processus pour des professionnels d'origines de prêt.

4. Augmenter votre engagement à fournir uniformément le développement professionnel. Knightsbridge investit $1M fini annuellement dans la formation et prête une particulière attention à la nouvelle location et au développement junior de conseiller. C'est presque 3% de revenus. Le consortium de logiciel ont décalé un pourcentage plein de leur budget de formation des qualifications techniques standard aux disciplines de conduite et de ventes.

Ces grands exemples montrent que si vous traitez votre système de location comme l'or, et votre hérisson est fort, vous juste pouvez « duper » vos concurrents !