Comment prendre la douleur hors des évaluations des performances

L'approche douloureuse

Pendant beaucoup d'années, la « gestion d'exécution » était d'un événement annuel redouté par la gestion et la main d'oeuvre. Pendant une semaine ou deux chaque années le directeur s'isolerait pratiquement et considérerait la pile de formes de revue regardant fixement il dans le visage. Les chances sont là étaient des données très petites dépistées, ainsi il essayerait d'étirer son cerveau pendant la dernière année ainsi il pourrait « évaluer » ses employés. En attendant, une tension silencieuse était bâtiment chez chacun des employés. Toujours prévoyant une « surprise », ils n'ont eu aucune idée quoi prévoir. Après tout, « à quelle distance en arrière pourrait le directeur se rappeler ? » et « ce que la volonté il se rappellent ? » Indépendamment des résultats, chacun respirerait un soupir de soulagement quand il plus de.

Il est différent aujourd'hui

Aujourd'hui plus que jamais avant, le processus entier de gestion d'exécution est dans le projecteur. Les compagnies doivent les systèmes effectifs et fiables prendre des décisions économiques dures. Des données de gestion d'exécution sont employées non seulement pour mesurer l'exécution individuelle, mais pour mesurer également la force de repère, le capital humain potentiel, et l'exécution des segments au sein de la compagnie. C'est aujourd'hui tout crucial, et il est ici pour rester.

La synchronisation est parfaite pour que les directeurs optimisent des processus d'évaluation des performances et pour engagent chaque employé dans le processus.

Les possibilités

Imaginer comme ce que serait il si le processus annuel d'évaluation des performances transformé en session annuelle de stratégie. Aucune tension, aucun obtenir pas blindsided et aucune énergie négative. Un temps pour le directeur et l'employé pour venir ensemble pour réfléchir la dernière année, reconnaissent formellement des accomplissements, strategize des occasions de développement et identifient des buts. Est-ce qu'oui, là le distillateur serait-il une quantité de temps considérable impliquée, mais il ne le vaudrait pas la peine si le directeur et l'employé pourraient marchent sentiment parti bon à son sujet ?

Créer une approche d'association au processus d'évaluation des performances produit non seulement des résultats puissants, mais autorise également des employés. En contribuant proactivement au processus, les employés sentent plus de dans-commande, et sont motivés pour exécuter mieux et pour réaliser plus.

Comment créer une approche d'association à la gestion d'exécution

La première règle de base

Comme avec la plupart des nouveaux processus, la communication est le facteur essentiel qui peut déterminer le succès ou l'échec de votre initiative, et particulièrement un changement. Ainsi, la règle de base est, communique ouvrir, honnêtement, souvent, et complètement.

Obtenir commencé

Commencer par la communication à votre équipe. Leur dire ce qui, pourquoi, et en particulier, ce qui est dans lui pour elles. Prévoir alors une série de réunions avec elles pour travailler par les détails comme suggéré ci-dessous. Il est extrêmement salutaire d'obliger un volontaire à documenter les résultats de chaque réunion. Après la réunion envoyer le document de nouveau au groupe pour confirmer et/ou clarifier des accords.

Établir les arrangements partagés

L'établissement des arrangements et des accords partagés prend la conjecture et les prétentions hors du processus d'évaluation des performances.

Travailler avec votre équipe pour créer une liste de critères de gestion d'exécution qui doit être comprise par tous. Quelques exemples :

• Définitions de chaque compétence d'exécution

• Définitions des échelles d'évaluation ou des systèmes

• Normes de rendement

• Indicateurs de succès

• Ce qui sera mesuré

• Comment il sera dépisté

Créer les processus de soutien

Créer des processus de soutien deviendra noyau de l'approche d'association. En d'autres termes, les processus de soutien que vous créez avec votre équipe deviennent leurs occasions critiques de contribuer au processus.

Encore, travail avec votre équipe pour créer les processus qui soutiendront votre processus d'évaluation des performances. Quelques exemples :

• Réunions hebdomadaires ou bihebdomadaires pour discuter le progrès, les barrages de route, etc.

• Rapports mensuels, trimestriels ou sémestriels pour dépister des accomplissements, le progrès, etc.

• Un procédé continu proactif de rétroaction - les employés et les directeurs cherchent activement la rétroaction régulièrement (ce qui va bien, ce qui peut aller mieux, quels besoins de changer)

• Un procédé de fin d'année pour compiler l'information et projeter pour la discussion annuelle de stratégie/revue

• Un processus d'individu-revue pour des employés - les directeurs peuvent demander que des individu-revues sont soumises avant que le directeur écrive la revue.

Intégrer le système

Maintenant, mettre votre processus dans l'action. Penser à vos « arrangements partagés » en tant que votre guide des normes de rendement et des mesures. Vos processus de soutien sont les outils que vous employez pour recueillir et compiler des données d'exécution. Maintenant, tout que vous devez faire est d'intégrer l'information dans votre système de gestion d'exécution et de prévoir la réunion réelle de revue.

Refléter et améliorer

À la fin de chaque cycle d'évaluation des performances prendre du temps d'obtenir la rétroaction de votre équipe. Elle est aussi simple que prévoyant une réunion ou envoyant un email. C'est un grand temps pour passer en revue vos arrangements partagés et pour soutenir des processus. Voici quelques questions à s'enquérir du processus :

• Qu'est bien allé ?

• Que pourrait être allé mieux ?

• Quels besoins de changer ?

En résumé

Quand il est temps pour les employés annuels de processus d'évaluation des performances et les directeurs ont l'abondance de l'information effective, saura déjà ils font, et le meilleur de tous, aura établi les rapports et le rapport.

La discussion annuelle de stratégie/revue devient un moment pour le directeur et l'employé à venir ensemble pour réfléchir la dernière année, reconnaître formellement des accomplissements, strategize des occasions de développement et le plan pendant l'année prochaine. Et le meilleur de tous, on a éliminé les surprises douloureuses.