Compensation Resources, Inc. libère sa enquête de fin d'année de la compensation 2004

Le fleuve supérieur de selle, New Jersey - décembre 2004 - Compensation Resources, Inc. a libéré les résultats de sa enquête de fin d'année de la compensation 2004. Le but de cette étude était d'obtenir des données de compensation utilisées pour tendre et projeter des buts aux compagnies de toutes les tailles et formes. Des données ont été compilées des questions d'aperçu qui ont été développées par C.P. et distribuées aux compagnies dans plus de 14 classifications industrielles, en plus de Non-pour-Profitent des organismes. L'aperçu a prélevé des données de fin d'année de compensation d'une variété d'organismes, rassemblée en octobre et le novembre 2004.

Les résultats ont indiqué que l'augmentation moyenne de mérite/salaire pour tous les groupes fonctionnels des employés était 3.9% de 2004, et 3.8% est l'augmentation projetée moyenne de mérite/salaire pour tous les groupes en 2005. Les compagnies qui ont plus de 10.000 employés ont montré les plus basses augmentations de mérite/salaire en 2004 et projet 2005 parmi toute autre compagnie classe. Parmi tous les participants d'aperçu, on s'attend à ce que le nombre de licenciements, des gels de location, et les gels de salaire diminuent de 2004 à 2005. Les résultats ont indiqué que les récompenses de cible pour des plans encourageants à court terme sont beaucoup plus hautes aux compagnies Public-Commercées par opposition aux compagnies Privé-Tenues et Non-pour-Profitent des compagnies. Les résultats ont également indiqué que les récompenses de cible à mesure qu'un pourcentage d'augmentation de salaire de base à mesure que des revenus augmentent. De façon générale, en termes de plans encourageants à long terme, les options d'achat d'actions Non-Qualifiées sont les plans le plus généralement fournis, qui sont de près suivis des gratifications en espèces. Les droites d'appréciation courante sont les moindres plans encourageants à long terme utilisés généralement. Les résultats ont également indiqué que les compagnies avec de plus hauts revenus fournissent à beaucoup plus de plans encourageants à long terme que des compagnies les revenus inférieurs. De façon générale, en termes de mélange de paquet de compensation, le salaire de base compose le plus grand pourcentage du mélange, suivi des incitations à long terme et puis de bonification/incitations annuelles. Pendant les mois de novembre et du décembre 2004, la C.P. a examiné en ligne 104 compagnies pour s'enquérir au sujet de leurs 2004 bonifications de fin d'année. 43.3% des compagnies ont indiqué que leurs bonifications seraient plus hautes qu'ils avaient lieu en 2003. Dans une C.P. semblable d'aperçu conduite dans 2003 de fin d'année, seulement 25.6% des compagnies ont indiqué que leurs bonifications seraient plus hautes qu'ils avaient lieu en 2002.

La détermination des stratégies de salaire peut être très une difficile et pénible charger ; donc, la C.P. recommande la prise de compagnies les approches suivantes :

Ø perceptions comprennent vos employés des' au sujet de tout le paquet de compensation ;

Mesure de Ø la valeur distincte de la récompense à l'engagement des employés et à l'organisation ; et

Ø communiquent à vos employés au sujet des affaires et des impacts financiers de leurs récompenses.

Il est également important de se rappeler que tout le paquet de compensation n'est pas simplement au sujet du salaire ; il est également au sujet de la culture de travail, des heures, des avantages, du développement de la vie professionnelle, et des augmentations promotionnelles.