Contes des lignes du front de corporation : Adapter des fonctions de ressource humaine

Cet article se relie aux fonctions compétence de ressource humaine, généralement évaluée dans des enquêtes de satisfaction des employés. Il traite des sentiments des employés en ce qui concerne la qualité et l'exécution du rôle de ressource humaine dans votre organisation. Un département de ressource humaine qui est correctement informé des questions des employés, démontre un niveau à haut niveau d'intégration, et communique efficacement avec le personnel et la gestion soutient un à niveau élevé de la confiance à la compagnie, dans toute la main d'oeuvre.

Cet article, adaptant la ressource humaine fonctionne, fait partie de la compilation d'AlphaMeasure, contes des lignes du front de corporation. Il présente ses observations sur les rôles changeants des départements de ressource humaine pendant que les compagnies changent avec des temps.

Soumission anonyme

Adapter des fonctions de ressource humaine

Il y a environ trois ans, notre compagnie est passée par la réduction de taille principale. En tant que ressources humaines spécialiste d'une carrière, j'étais habile à exécuter un certain nombre de fonctions d'heure, y compris le livre de paie, administration d'avantages, et développement et administration de politique. À l'heure de la réduction de taille, notre département s'est composé de dix associés, servant une population d'ouvrier d'approximativement 600 employés.

Après réduction de taille, nous avons trouvé notre nombre coupé dedans à moitié. Comment diable avons-nous été censés accomplir tout notre travail ? Nous avons été recueillis dans une réunion et avons dit que les fonctions d'administration de livre de paie et d'avantages seraient externalisées.

Notre réaction initiale était une d'incrédulité. C'était beaucoup de digérer---grands changements d'une période vraiment courte. Notre département d'heure s'était glorifié sur être fortement compétent. Les enquêtes de satisfaction des employés nous avaient toujours donné l'estimation plus élevée possible. Nos employés ont évalué et ont respecté notre équipe et ses efforts. Pourrions-nous maintenir que le même niveau de la satisfaction, ou nos travaux se composerait maintenant simplement « eteindre met le feu » à corriger des problèmes résultant des erreurs dans le travail externalisé ? Nous avons été inquiétés. Nous avons compris le besoin d'équilibrer le livre de paie pour rendre notre compagnie plus concurrentielle, mais des pratiques de longue date ont été profondément incluses dans nos psyches, et nous étions dans le choc.

Lors de la réunion, notre directeur nous a dit qu'une équipe de spécialistes en formation arriverait bientôt, de nous aider à contrôler la transition. C'était une bonne chose, elle nous a dit. Nos fonctions changeraient, mais nous aurions plus de temps pour se concentrer sur le développement et l'exécution de politique de compagnie, formation et orientation de nouveaux et courants ouvriers. Nous pourrions également participer entièrement aux initiatives de compagnie conçues pour nous rendre plus concurrentiels dans l'économie courante.

Pendant que le temps s'écoulait, nous nous sommes rendus compte que notre directeur avait été correct. En fait, le changement était extrêmement positif. Nous avions éliminé le travail de bureau long qui a utilisé seulement une petite partie de nos qualifications, et nous avons été donnés les possibilités de formation qui ont élargi notre portée et disposés nous d'accomplir de plus grandes et meilleures choses au profit de nos employés, de notre département, et de la compagnie entière.

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