Créativité de gestion

La créativité commence ici !

La capacité d'une organisation de créer de nouveaux produits/services et d'innover de nouveaux processus est une compétence essentielle fournissant une forme soutenable d'avantage concurrentiel.

Est-ce qu'étant donné que les organismes doivent être créateurs, pourquoi seulement uns sont vraiment bons à elle et pourquoi sont seulement quelques individus perceved comme créateurs ?

En cet article nous examinerons les théories qui soutiennent des organismes créateurs et les attributs des directeurs et des individus qui travaillent chez eux.

Individualisme

Les théories de pourquoi un individu peut être plus créateur que des autres ont changé nettement au cours des 50 dernières années. Dans les années 50 on l'a considéré que les individus avec le talent créateur étaient' pas `soutenu par `multiplié' et car tel la chasse était allumé pour des personnes avec ces qualifications évasives. Cette théorie a évolué pendant les années 60 mais le sentiment était toujours que des individus ne pourraient pas être formés pour être créateurs.

Dans les années 80 et les années 90 deux nouvelles théories sont venues pour dominer la créativité environnante de discussion, ceux-ci étant motivation intrinsèque de `' (combien l'individu veut que soit créateur) et la capacité de l'environnement de fonctionnement à suffoquent ou favorisent la créativité, prétendu climat de `'.

Tableau 1 - Résumé de la pensée sur la créativité

- les années 50 - la créativité est une capacité que vous avez ou n'avez pas

- les années 60 - la créativité est une fonction de la façon dont mentalement flexible vous êtes

- les années 70 - la créativité peut seulement s'épanouir si vous avez une expérience appropriée

- les années 80 - vous devez être intrinsèquement motivés pour être créateur

- les années 90 - la créativité existe seulement dans le bon climat

- 2000 - L'innovation est une combinaison des qualifications, de la motivation et du climat

La motivation intrinsèque, ou le désir, d'un individu d'être créateurs est liée aux deux leurs valeurs et commandes personnelles, gâchées par l'environnement dans lequel elles fonctionnent et nous devons examiner les conducteurs de l'environnement d'organisation après.

Trauma environnemental !

Rechercher entrepris par Ekvall a défini 10 dimensions, ou caractéristiques, d'un environnement de fonctionnement créateur. Chaque dimension a une balance qui s'étend de traversant très uncreative très à créateur et le but est celui par l'observation et des questionnaires le climat des affaires est tracés contre chacune de ces 10 catégories.

Le tableau 2 montre ce que signifierait chacune de 10 dimensions d'Ekvall dans un climat extrêmement créateur et puissant uncreative :

- Dimension : Organisation créatrice--Organisation >Uncreative

- Défi : Énergique-->Indifferent

- Liberté : Initiative indépendante-->Rule-Bound

- Dynamisme : Avec enthousiasme occupé-->Boring/Slow

- Franchise : La confiance et les échecs ont accepté--Le >Failure a puni

- Idée Temps : Outre de charger le jeu--Le >Little chargent au loin le jeu

- Enjouement : Heureux et plein d'humour-->Dull et sérieux

- Conflits : Discuté avec la perspicacité-->Warfare

- Appui : Les gens écoutent--Commentaires de >Negative/Critical

- Discussions : Les idées controversables ont exprimé--Interrogation de >Little

- Prise de risque : Acte sur de nouvelles idées-->Detail et comités

De l'expérience, peu d'entreprises se définissent comme en ayant un environnement fortement créateur autant de des caractéristiques dans ce secteur aller à l'encontre des normes culturelles pour des affaires dans beaucoup de cultures occidentales, mais les meilleurs travaillent vers l'extrémité créatrice de la balance, tandis que la norme tend à être vers un environnement qui suffoque la créativité.

Après en utilisant Ekvall pour évaluer la capacité d'une organisation d'être soutenir un environnement créateur, pour changer alors l'environnement que nous devons regarder les choses qui créent, ou conduisent, l'environnement d'organisation et de tout le plus grand conducteur est le modèle régnant de gestion.

Créativité de gestion !

Dans ce contexte, un directeur créateur n'a pas un ans qui est eux-mêmes créateur, mais un qui peut contrôler la créativité de d'autres et capable d'établir un environnement créateur.

Beaucoup de chercheurs ont analysé les attributs d'une telle personne. Morgan a déclaré que les directeurs créateurs exigent 5 qualifications :

1. Elles doivent être proactives et flexibles, non attaché aux méthodes rigides de travailler.

2. Elles doivent avoir les niveaux élevés de l'intelligence émotive (voir plus tard).

3. Elles doivent posséder de bonnes qualifications de homme-gestion.

4. Elles doivent pouvoir créer une vision du futur pour d'autres.

5. Elles doivent avoir une série de compétences leur permettant de faire face avec différentes situations, par exemple en seul jour elles peuvent être requises d'être un ami, un conseiller, un magicien technique aussi bien qu'un directeur.

Morgan se réfère à l'intelligence émotive comme compétence principale du directeur créateur. L'intelligence émotive a été popularisée par Goleman et se compose de 5 éléments principaux :

Conscience de soi-même de • - les directeurs qui sont individu-avertis comprennent ce que sont leurs motivations et pourquoi elles obtiennent soumises à une contrainte par certaines situations et personnes. La conscience de soi-même peut être réalisée par le profilage psychométrique.

Autorégulation de • - parfois vous pouvez couper l'environnement de bureau avec un couteau quand le patron est gêné ! L'autorégulation est concernée par s'assurer que l'affichage des émotions sont convenus à la situation - lui obtenir le mal est très rebutant pour d'autres.

Empathie de • - avoir un intérêt véritable pour les sentiments et des émotions de d'autres est très utile pour des situations de lecture correctement.

Motivation de • - la motivation d'individu va de soi presque pour un directeur, mais c'est au sujet de la motivation constructive n'étant pas un bourreau de travail. L'essence de ceci est de maintenir les niveaux élevés de la motivation et des perspectives positives même lorsque les choses ne vont pas bien.

Qualifications sociales de • - cette dernière catégorie est concernée par la capacité d'un directeur de communiquer efficacement avec d'autres d'une manière qu'ils peuvent comprendre.

Essayer de penser à votre courant, ou dernier, directeur et que des caractéristiques émotives elles ont eu ou n'ont pas eu - pourquoi étaient elles bonnes (ou le mauvais ?)

La recherche par l'université de Henley Management dans l'intelligence émotive prouve qu'il peut être plus important que le Q.I. dans le succès des cadres supérieurs, et lui devienne plus important pendant qu'une personne relève l'échelle de gestion.

Un résumé créateur

L'environnement dans lequel le travail de personnes peut sévèrement affecter leur capacité ou désirer être créateur et c'est le travail des directeurs de créer le bon environnement qui permettra à des indviduals et à des équipes d'être créatrices.

Ces directeurs sont incroyablement puissants, en ayant la capacité à tous les deux stimuler la créativité aussi bien que la mise à mort il - et ceux avec les niveaux les plus élevés de l'intelligence émotive tendront à fonctionner dans les organismes les plus créateurs.