Défis de recrutement de talent des compagnies de technologie de pointe

En raison de la fusion de COM de point et du déclin du Nasdaq en 2001, beaucoup d'organismes n'ont eu aucune solution de rechange mais pour congédier beaucoup de doués IL des professionnels. Actuellement, la piscine du talent disponible sur le marché du travail est grande. Au-dessus du long-courrier, l'impact de la démographie de décalage de population sur la piscine de travail chancellera. Pendant que la génération de baby boom continue à vieillir, nous pouvons prévoir que les pénuries de la main-d'oeuvre aiguës semblables à celles que nous avons éprouvées dans le secteur de technologie de pointe pendant la perche de COM de point. Tandis qu'il y a toujours un excédent de talent sur le marché, il est important que les organismes prennent des mesures proactives pour attirer le plus lumineux et le meilleur et pour remplir de combustible de ce fait la croissance de leur organisation. Les jours de placer l'ADS dans le journal et de recevoir une pléthore de résumés des applications qualifiées prennent fin. Les compagnies qui veulent s'assurer qu'elles ont un jet régulier des demandeurs devront penser en dehors de la boîte pour élargir leur répertoire des stratégies de recrutement de talent.

Pour des organismes de technologie de pointe, l'attraction, la location et la retenue du bon talent est critique. Ajouter les joueurs droits à votre équipe et vous avez une source principale d'avantage concurrentiel. Attirer le talent faux et vous aurez la difficulté répondre à vos buts et objectifs stratégiques. Votre premier défi est de produire d'une assez grande piscine de talent dont vous pouvez tirer en recherchant le talent supérieur. La seconde est de développer un procédé efficace pour le criblage et choisir les meilleurs candidats.

Hors des stratégies de recrutement de boîte

La mise des bonnes longues et à court terme stratégies en place s'assurera que vous attirez le bon talent maintenant et dans le futur. Les stratégies à court terme à les explorer incluent :

- auditions de talent ;
- foires du travail ;
- incitations et concours pour des références des employés ;
- l'utilisation des ressources basées par Web telles que des conseils du travail et des services de distribution du travail.

Quand nous avons récemment conduit notre atelier interviewant basé par comportement à Singapour, un vice-président qui ont assisté à la session a indiqué que sa compagnie avait commandité un participation des travailleurs dans un événement sportif de profil élevé. La compagnie a reçu tellement la publicité et l'exposition qu'elle était plus qu'en valeur leur moment pour permettre à l'employé de prendre congé d'assister à des pratiques et de concurrencer en cas.

Les stratégies à plus long terme ont pu/pourraient inclure :

- donnant des cadres et des cadres supérieurs heure de devenir au loin activement impliqué dans la conduite des associations professionnelles ou des associations d'élèves des universités et des écoles secondaires desquelles ils ont reçu un diplôme ;

- donnant des cadres et des cadres supérieurs heure d'élargir leur réseau des professionnels hauts et venants par l'enseignement à l'université ou à l'université de communauté (ceci peut être fait sur une base à temps partiel ou par des sabbaticals) ;

- placements d'été et de cage pour des étudiants de lycée et d'université ;

- fournir des bourses pour le haut lycée potentiel reçoit un diplôme des familles de faible revenu en échange d'un certain nombre d'années de service ;

- les programmes de commanditaire de cours particuliers et d'évolution aux écoles secondaires élémentaires et avec l'échec élevé et chutent évalue dehors ;

- partenariat avec le juniour local haut et les écoles secondaires pour arranger des voyages de champ et des visites d'emplacement aux endroits de compagnie.

Certaines de ces stratégies peuvent sembler loin cherchées mais le talent doit venir de quelque part. Si nous n'aidons pas les écoles pour l'accroître, le talent peut ne pas être là pour que nous achètent quand nous avons besoin de lui.

D'autres stratégies à long terme impliquent de placer votre organisation en tant qu'employeur de choix. Beaucoup de lui doit faire avec la culture d'entreprise que vous formez et la manière que vous traitez vos employés. Pendant la dernière récession, quelques employeurs ont tiré profit du fait que c'était le marché d'un acheteur. Ils ont offert à de nouveaux employés des salaires du fond de roche et ont traité les membres de leur équipe d'une façon dure et exigeante. Quand l'économie a repris, ces organismes ont éprouvé un exode de masse de talent et de défis graves de conservation de talent. Il est important d'apprendre les bonnes leçons de leur expérience. Quelques stratégies à long terme à les explorer incluent :

- lancement du télétravail, des heures de câble, du partage de poste, et du travail à temps partiel pour brancher sur la main-d'oeuvre féminine sur une base à long terme ;

- investissant dans les membres de votre équipe en présentant des moyens de la formation et du développement, un secteur qui est dedans typiquement coupés les marchés turbulents ;

- augmentant l'exposition publique de votre organisation en permettant pour des employés pour participer aux activités élevées de profil (par exemple les Jeux Olympiques et d'autres événements sportifs principaux, agissant) même si moyens leur donnant une certaine heure outre du travail. Comme le dépôt à la maison et le McDonald, vous pouvez alors les comporter dans certaines de vos annonces ;

- attirant la couverture médiatique et la publicité en formant une culture d'entreprise et un environnement uniques et vibrants vers le haut d'où et les jeunes professionnels venants voudront travailler.

Qualifications principales pendant des périodes turbulentes

Une fois que vous vous êtes assurés que votre organisation a accès à une piscine de doué IL des professionnels, la prochaine étape est d'être rigoureuse dans vos procédés de criblage et de choix. Pour être réussies dans l'industrie turbulente de technologie de pointe, les employés ont besoin de qualifications techniques beaucoup plus que fortes. Ils doivent également pouvoir en mesure :

- embrasser le changement ;
- tolérer l'ambiguïté ;
- apprendre rapidement ;
- travail de qualité de produit dans les armatures à court terme ;
- maintenir les rapports constructifs avec des membres d'équipe, des chefs d'équipe et des clients ;
- jongler les projets multiples, charge et les priorités multi-chargent.

Il peut être provocant pour évaluer à quel point les candidats adapteront votre environnement. Pendant des périodes des manques du travail et de la concurrence intense le marché du travail, des candidats développent des stratégies pour se présenter favorablement pendant des entrevues traditionnelles. Beaucoup de candidats reçoivent :

- aide en concevant des résumés ;
- image consultant concernant la robe ;
- donnant des leçons particulières pour améliorer leur efficacité en manipulant des questions typiques d'entrevue.

Cette préparation peut masquer les insuffisances d'un candidat. Bien que les entrevues soient l'outil de choix le plus employé couramment, elles ne sont pas le meilleur facteur prédictif de sur le rendement au travail. Les stratégies telles que des centres d'évaluation, des échantillons du travail et des contrôles rigoureux de référence découvriront des données beaucoup plus fiables. Autant que possible, ces stratégies devraient être employées en même temps que des entrevues de choix.

Interviewer ont fait et Don'ts

Pour s'assurer que les entrevues rapportent les meilleures données sur lesquelles pour baser des décisions de choix ici être quelques bouts à partager avec vos équipes de directeur et de gestion. D'abord regardons quelques pièges interviewants :

Éviter les questions qui le rendent facile pour des candidats de bluffer leur voie par des entrevues.

Par exemple, si vous employez toujours des dinosaurs tels que :

- Me dire au sujet de vous-même ?
- Quelle est votre plus grande force ?
- Quelle est votre plus grande faiblesse ?
- Pourquoi voulez-vous travailler pour nous ?

en tant qu'élément de votre batterie standard des questions d'entrevue, vous manquerez l'information principale dont vous avez besoin pour évaluer les employés potentiels.

Ne pas interviewer par distraction les candidats dehors parce qu'ils n'adaptent pas vos notions préconçues reliées partravail au sujet de votre candidat idéal

(par exemple les années '30 caucasiennes, attrayantes, mi, ne joue le golf, aucun accent étranger).

S'assurer que vous par distraction « ne télégraphiez pas » les bonnes réponses aux candidats

(par exemple « nous sommes une compagnie très rapide-entraînée. À quel point traitez-vous la pression ?  ») C'est une erreur interviewante très commune.

Ne pas être dupé par un modèle doux d'interaction pendant une entrevue.

Creuser plus profond. Vous pouvez avoir affaire avec un charmeur ou un artiste trompeur qui, au mieux, ne produiront pas des résultats et, finalement, coûteront te de l'argent.

Ne pas négliger pour contacter les candidats pour la dernière fois 3 surveillants immédiats pour des références.

Quelques candidats essayent d'impressionner les employeurs potentiels en fournissant comme références les noms des hauts cadres de profil avec qui ils sont les amis personnels. Parfois, ces individus n'ont aucune connaissance directe des modèles ou des habitudes du travail d'un individu.

Ne pas obtenir ainsi rattrapé dans la pression intense d'une industrie turbulente que vous ne faites pas une certaine planification des effectifs d'emploi à long terme.

Les décisions prises dans la rapidité parce que remplir position particulière est laissé jusqu'à ce que le besoin soit pressant peuvent être coûteuses.

Ne pas laisser la partie de la location jusqu'aux directeurs inexpérimentés et puis ne pas manquer de leur donner à formation proportionnée ou outils.

Leurs erreurs peuvent te coûter le temps, argent et même obtenir votre compagnie impliquée dans une plainte ou une discrimination de droits de l'homme dans le procès de location.

Voici quelques idées d'aider votre équipe à améliorer l'efficacité de leurs entrevues de choix :

Pour améliorer vos décisions de choix, employer un groupe de 2 ou 3 interviewers au lieu de compter sur le jugement d'une personne.

Préplanifier les entrevues avec les guides et les questions structurés d'entrevue.

Développer une image claire du type de culture d'entreprise que vous voulez stimuler et les valeurs qui soutiendront cette culture.

Concevoir les questions basées par comportement pour donner à des candidats une occasion de fournir des exemples spécifiques de quand ils ont démontré ces valeurs. (« Décrire svp une situation spécifique dans laquelle vous avez pris un stand concernant un dilemme moral dur au travail quoiqu'il ait y eu un coût personnel.  »)

Développer une image réaliste des contraintes de votre environnement de fonctionnement et préparer les questions pour aider des candidats à décrire quand ils ont été très performants sous ces contraintes.

(« Quand avez-vous avec succès exécuté un projet dans une temps-armature serrée et avec un budget limité ? Quels outils et méthodologies de gestion de projet aviez-vous l'habitude d'assurer à succès ?  »)

Pour obtenir une image équilibrée des qualifications d'un candidat, développer quelques questions pour donner à des candidats une occasion de décrire quand elles n'ont pas manipulé des situations efficacement.

(« Me dire qu'environ un moment où vous êtes devenus ainsi avez accablé que vous ne pouviez pas traiter efficacement un changement au travail que vous n'avez pas soutenu.  »)

Rendre la formation disponible pour tous les directeurs inexpérimentés et pour les directeurs expérimentés qui ont pris des décisions de location pauvres.

S'assurer que tous les directeurs impliqués dans le processus de location sont complètement au courant de la législation qui concerne la location et le choix. Ceci vous aidera à éviter la publicité négative et les plaintes longues de droits de l'homme.

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