Entraînement de corporation et employés : Une étape en avant

« Ne pas tirer… Nous sommes du même côté. »

Le contraire à la croyance populaire, une session de entraînement de corporation avec vos employés n'est pas le commencement du processus de changement. Nos études et la consultation indiquent que, 90% du temps, des employés ont déjà un indice qui un problème ou un défi est sur l'horizon. En outre, quelques employés ont déjà résolu pour agir et pour corriger un problème existant ou pour empêcher ou réduire au minimum des problèmes imminents. Ce début de la promptitude préexistante s'appelle l'employé « posséder la force » (individu-motivation) pour le changement. Dans l'entraînement de corporation, le tour pour le directeur n'est pas a laissé des employés se sentir trop menacés, exposé, ou vulnérable quand ils s'asseyent avec toi. Si les employés croient qu'ils ne seront pas torturés ou ne seront pas tourmentés, ils commenceront à détendre et données et impressions de part. Les employés sentiront naturellement une certaine inquiétude initiale et seront un défensif de peu, même lorsqu'ils sont dans des mains sûres. Le directeur peut réaliser beaucoup de succès si he/she peut brancher sur, intensifier, et reconnaître l'employé « pour posséder la force » ou l'individu-identification de la situation.

Quelques chefs croient que la session de entraînement aidera l'employé qui a les taches aveugles perceptuelles en établissant le fait qu'un problème existe. Cependant, le vrai défi est d'éliminer les taches aveugles concernant le « impact » du problème et des « conséquences » de la future action.

Une omission commune des chefs, tout en conduisant une discussion de entraînement, est reconnaissante et donnante à des employés le crédit pour leur conscience du problème ou le souci, coopération volontaire, et identification d'individu du changement nécessaire. Après la collecte des données de recherches sur l'entraînement de corporation des deux chefs et employés, nous avons vu un modèle fascinant émerger. Les chefs ont typiquement attribué leur succès de entraînement passé à leur propre orchestration habile de la discussion de entraînement. Les employés, d'une part, ont fréquemment attribué donner des leçons particulières au succès à leur effort très motivé de répondre au changement. Manque de comprendre que les pièces de clef de jeu de chef et d'employés dans le processus de entraînement de corporation peuvent mener aux complications sérieuses.

Les employés généralement ne transmettent pas les signes verbaux ou non-verbaux graphiques ou exagérés qu'ils sont adaptés à la ligne du chef de la pensée et identifier que le changement est nécessaire. Il est comme si l'employé ne veut pas « laissé sur » que le directeur a un point très positif qui mérite la considération sérieuse. Que le directeur doit être très alerte et préparé pour identifier et reconnaître un subtile pourtant positif décaler de la direction ou de l'identification de l'employé. La capacité de mettre ceci dans des mots est critique. Par exemple, si l'employé dit, « je devine que je serais disposé à donner qu'un essai, » le chef pourrait l'un ou l'autre supposer que l'employé toujours entièrement n'est pas commis ou que ceci représente un certain mouvement positif et réponds en disant. Je suis heureux vous suis disposé à essayer. Il est important d'être sûr que vous voulez aller en avant de pair avec ce plan. »

L'objectif de ce procédé est de soutenir la volonté interne ou la motivation des employés d'agir de manière constructive à l'avenir. Si le surveillant peut identifier et renforcer l'employé « pour posséder la force, » puis la facilité et la vitesse du changement augmenteront.

Expression de valeur des employés d'appréciation en échange de leur appui. Si le chef ne reconnaît pas l'employé « pour posséder la force » et ne traite pas l'employé comme s'il n'y en avait aucun, l'employé peut interpréter les actions du chef en tant qu'inutilement punitif ou mettre-vers le bas. Ceci peut résulter du chef surmenant la question ou couvrant la vieille terre du point de vue des employés. Le chef doit simplement s'assurer que la conscience des employés est précise et que le niveau de la promptitude est assez haut et guider alors l'employé dans un plan d'action.

Le but en tout de ceci est a laissé des employés se sentir comme une partie de l'équipe, identifier que les employés ont exactement détecté le même souci ou question que le chef, et puis entrer le processus de entraînement dans le plan d'action. Le résultat inférieur est ceci : être préparé pour donner à des employés un certain crédit. Rechercher les signes subtiles qu'ils commencent à répondre, et à exprimer votre satisfaction pour leur appui et coopération.