Interviewer : Comment rester hors de l'eau chaude légale

Quelques interviewers posent de grandes questions ; d'autres posent des questions sourdes-muettes ; et, le plus mauvais de tous, certains poser les questions qui peuvent les entrer dans l'eau chaude légale.

Chaque recruteur, directeur de location, directeur, et chef de rayon doivent réaliser que cela poser les mauvaises questions ou la fabrication des enquêtes inexactes peut mener à la discrimination ou injustifié-décharge des procès. Ces costumes peuvent être gagnés ou perdus basé sur des rapports faits pendant le processus d'entrevue. Pour rester hors de l'eau chaude :

Éviter ces questions non-menaçantes apparemment.

• Êtes-vous un citoyen des États-Unis ? (Origine nationale cherchante.
• Avez-vous un visuel, un discours, ou une incapacité par perte d'audition ?
• Êtes-vous projetant avoir une famille ? Quand ?
• Réclamation de compensation avez-vous jamais classé ouvriers' ?
• Combien de jours de travail avez-vous manqué l'année dernière en raison de la maladie ?
• Quelles activités du l'au loin-le-travail participez-vous dedans ?
• Auriez-vous un problème fonctionner avec un associé féminin ?
• Où avez-vous grandi ?
• Avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?
• Quelle année avez-vous reçue un diplôme du lycée ? (indique l'âge)

Orienter clairement des questions qui seraient considérées discriminatoires.
Par exemple, vous ne devriez pas poser féminin des questions détaillées par demandeur sur son mari, enfants et plans de famille. De telles questions peuvent être employées comme la preuve de la discrimination de sexe si un demandeur masculin est choisi pour la position, ou si la femelle est louée et plus tard terminée. Des demandeurs plus âgés ne devraient pas être renseignés sur leur capacité de prendre des instructions de plus jeunes surveillants. De plus jeunes demandeurs ne devraient pas être renseignés sur travailler avec des ouvriers plus âgés.

Ne pas faire les rapports obligatoires de contrat.
En décrivant la position, éviter d'employer des termes comme la constante, la possibilité d'emploi de carrière ou le terme. Supposer qu'un demandeur est dit : « Si vous faites un bon travail, il n'y a aucune raison pour laquelle vous ne pouvez pas travailler ici pour le reste de votre carrière. » Le demandeur accepte le travail et six mois plus tard est dû congédié aux réductions de personnel. Ceci pourrait mener à une infraction de réclamation de contrat où l'employé affirme que lui ou elle ne peut pas être terminé à moins qu'elle ait montré que lui ou elle n'a pas fait un bon travail de `'.

Demander les bons genres de questions d'entrevue.
Les organismes qui louent uniformément les interprètes supérieurs et aussi restent du bon côté de l'utilisation de loi un processus comportemental-basé d'entrevue. D'abord ils conduisent une analyse des postes de travail auditent pour identifier objectivement les compétences de noyau exigées pour un travail donné. Alors ils adaptent une liste de questions comportemental-basées d'entrevue pour identifier ces compétences. En conclusion, ils forment non seulement leurs recruteurs, mais également leurs cadres, chefs de rayon, et directeurs de location sur des techniques d'interview légales et efficaces. Voici quelques exemples des questions qui se concentrent, pas sur la personne, mais des compétences spécifiques que le travail exige.

• « Ce qui a été un but en particulier exigeant pour que vous réalisiez ? » (Cette question branche sur l'orientation de l'accomplissement du candidat et exige de eux d'expliquer l'obstacle et leur et des actions à surmonter l'obstacle).
• « Ce qui sont les interactions typiques de client vous avez dans votre position ? » Pouvez-vous penser à un moment où vous avez dû penser rapidement sur vos pieds pour résoudre un problème ? (Cette question se concentre sur les qualifications et l'orientation de service à la clientèle du candidat).
• « Avez-vous jamais été dans une situation où vous avez dû prendre nouveau charge ou des rôles ? Décrire cette situation et ce que vous avez fait ? » (Cette question te permet de sonder dans le degré du candidat de flexibilité).

En mettant en application le comportement interviewant, tous les organismes - petits ou grands, privés ou publics, parce que bénéfice ou sans but lucratif - peuvent de manière significative réduire leur exposition aux réclamations de pratiques en matière d'emploi et augmenter leur potentiel pour louer les interprètes supérieurs.