L'hurlement --- Bulletin mensuel -- Question #1

C'est la publication initiale du stratège de PRÉSIDENT « de l'hurlement » un bulletin mensuel qui discutera les questions appropriées dans la distribution en gros. Elle inclura l'entrée de lecteur, les questions, les commentaires et les articles d'invité. Bouts sur les meilleures pratiques en distribution en gros, gestion des ventes, conduite, et même certaine substance journalière comme des bouts sur améliorer votre jeu de golf.

Cette première question d'inauguration contient :

Les employés sont-ils vraiment vos capitaux plus précieux ?

J'ai marcher encore dans un distributeur pendant mes trente-cinq années dans l'industrie qui n'a pas eu une certaine forme de ce rapport au sujet de la valeur des employés imprimés quelque part. Un rapport de mission, en leur guide des employés, sur une affiche sur le mur, le bulletin de compagnie et même dans le plan stratégique pour très les peu qui ont réellement un plan stratégique. Cependant, quand je pense cela, je veux presque vomir. Pourquoi ? Puisque la majorité des distributeurs qui font cette réclamation n'avoir aucune idée ce qui il signifie vraiment pour traiter leurs employés comme leurs capitaux plus importants.

Écouter soigneusement, si vous ne traitez pas vos employés comme vos capitaux plus importants --- Alors ils certainement n'agiront pas ni volonté qu'ils exécutent comme vos capitaux plus importants. Et ce des moyens vous manquez la plus grande occasion au monde d'accroître le talent en créant l'avantage concurrentiel dans votre marché. Ne faire aucune erreur, c'est vos employés qui créent des compétences de noyau et des compétences de noyau créent l'avantage concurrentiel.

Kudos à chaque distributeur dehors là qui a figuré ceci dehors mais toi sont dans la minorité. Le traitement de vos employés en tant que vos capitaux plus précieux n'est pas un mystère. Ce n'est pas la science de fusée. Il est réellement assez simple. AVERTISSEMENT ! Le service de lèvre à son sujet n'est pas assez bon. La mise de lui dans votre rapport de mission, le signalant sur le mur, l'éditant dans le bulletin de compagnie ne signifie pas la merde si vous n'agissez pas là-dessus. L'action là-dessus signifie l'argent de poche. Investir dans la plus grande puissance que vous prenez pour réaliser le succès. Vos employés. Ne pas couper la formation et l'éducation sur le budget chaque fois qu'il y a un hoquet économique.

Examiner les bouts suivants et je pense que vous pourrez le figurer dehors

Le ? commencent le commencement, examinent votre pratique de location. Les trente premiers jours de l'emploi sont critiques. Créer un commanditaire de copain et payer le copain $100 pour guider le nouvel employé le premier mois. Laisser le nouvel employé choisir son copain après deux semaines. Pouvez vous imaginer la coopération et aider la nouvelle personne obtiendra à cela la première semaine. Vous assurez vous avoir un programme documenté légitime d'orientation du personnel.

Le ? identifient des besoins de formation dans toute l'organisation. Créer une matrice de formation. Assigner les fonds. Développer un programme d'interne pour les candidats de conduite qui montrent la promesse exceptionnelle. Créer les programmes de tutelle. Former vos directeurs sur donner des leçons particulières et tutelle. Ne pas oublier l'éducation. Rembourser l'instruction ; créer les curriculums éducatifs spécifiques pour les employés spécifiques de niveau de gestion. Créer un programme d'université de compagnie.

Brûlure de ? les formes d'évaluation d'annuaire. Elles sont sans valeur. Créer une obligation pour que tous les directeurs passent trente minutes au minimum par mois discutant l'exécution et l'occasion avec leurs rapports directs. L'enregistrer sur une carte 3 x 5. Ceci fera à des évaluations des performances annuelles parce que vous avez maintenant des données pendant l'année entière, des douze mini revues signicatives.

Les statistiques et les enquêtes de ? montrent que la majorité d'employés qui laissent leurs employeurs ne laissent pas en raison du salaire. Des employés veulent être traités comme des personnes. Ils veulent le respect et font confiance. Les employés ne commenceront pas à respecter leurs chefs jusqu'à ce que leurs chefs commencent à les respecter. Ils ne commenceront pas à faire confiance à leurs chefs jusqu'à ce que leurs chefs commencent à leur faire confiance. Se demander comment vous voudriez que vos directeurs traitent votre fils ou votre fille s'ils travaillaient pour eux ? Il ont la famille dans les affaires.

Equitabilité de ?---- Les employés veulent l'equitabilité dans toutes leurs rapport d'affaires. Ceci commence par le salaire juste. Est-ce votre but en tant que compagnie à payer ou au-dessus derrière le marché ? Ceci inclut le salaire de base, les avantages, l'identification et d'autres récompenses non monétaires. À traitement juste et conformé est a doit. Attribuer et reconnaître avec des jours payés supplémentaires au loin en même temps qu'un week-end. Acheter le livre 1001 manières de lui faire l'amusement pour venir pour travailler.

Responsabilité de ? ---- Des employés veulent être jugés responsables. Ils veulent être autorisés. Ils veulent contribuer. S'assurer qu'ils comprennent ce que leur travail nécessite vraiment. Quelles sont leurs responsabilités ? Les descriptions des fonctions, si vous les avez, sont souvent vagues ou inachevées

Entraîneur et mentor de ? vos employés.

Faire ces choses et vous serez sur votre chemin à l'employeur devenant du choix. Vos problèmes de recrutement et de conservation seront minimaux. Les employés excelleront. Ils libéreront cette énergie discrétionnaire et s'appliqueront l'à créer l'avantage concurrentiel. La formation de vos employés augmentera leur commande pour le succès. L'equitabilité crée les employés heureux. Les employés heureux créent les clients satisfaits.

Quel est l'éloge au sujet de RONA ?

Pour commencer par moi dois admettre que je ne suis pas un grand ventilateur de RONA. Je sais que bon nombre d'entre toi dehors là comprenant quelques clients avec lesquels j'ai travaillé être religieux au sujet de RONA. Certains en aiment le riz et comme des pommes de terre. Il a certainement ses attributs. Il est au sujet de gestion basée par valeur.

RONA représente le retour sur la situation nette comptable. Ceci égale le bénéfice d'exploitation net après l'impôt divisé par la somme d'argent comptant et de conditions de fonds de roulement d'exploitation plus l'immobilisation fixe. Il prend en compte les capitaux des utilisations d'une compagnie de réaliser son succès.

RONA = revenu net

Immobilisation fixe + fonds de roulement d'exploitation net

Plus le retour est haut, plus l'exécution de bénéfice pour la compagnie est meilleure.

Attributs de RONA :

? Il peut maximiser la création de valeur

Le ? augmente le transparent de corporation

Le ? aligne l'intérêt de directeurs avec l'intérêt d'actionnaire/propriétaires

Le ? améliorent la communication stratégique interne

Le ? établit des priorités claires

Économiser de lignes profilées de ?

POURQUOI JE NE SUIS PAS UN GRAND ÉVENTER de RONA

Plusieurs choses me gardent d'être un grand ventilateur de RONA.

1. Il peut créer une incitation négative pour que les différents directeurs évitent d'investir dans la croissance. C'est particulièrement vrai quand leur bonification ou incitation est attachée à RONA. Les directeurs de filiale, les cadres moyens moyens et d'autres directeurs peuvent prendre des décisions basées sur RONA qui ne sont pas dans le meilleur intérêt de la stratégie à long terme de la croissance de la compagnie. Un directeur pourrait choisir de faire sa bonification personnelle sur les dos de ses employés en courant trop le maigre. Ceci a pu poser des problèmes de service, des plaintes de client et des problèmes de qualité juste mentionner uns. Il y a d'autres mesures qui peuvent être employées juste comme efficacement mais je laisserai cette discussion jusqu'à toi et à votre CFO.

2. C'est un tout le processus d'embrassement qui exige souvent un changement de culture. Ceci exige presque toujours l'aide de consultation. (Bon pour nos affaires)

3. Elles peuvent sembler complexes à la gestion moyenne. En fait pour la majeure partie de la gestion qui ne sont pas formées dans les finances.

4. Exige le PRÉSIDENT et l'appui diligents et explicites de conseil

5. La formation à la gestion basée par valeur spécifique de RONA est essentielle d'ailleurs---- juste pour mémoire --- le système de gestion basé par valeur parfaite a encore pour être inventé ou découvert. Toutes les méthodologies ont leurs inconvénients.

Coin de client------ Une question de Joe

Rick, j'ai un vendeur qui fait un travail très bon mais il pleurniche toujours au sujet de quelque chose. Il prend une quantité énorme de mon temps, ventes intérieures et quiconque autrement qui écoutera. Je ne veux pas mettre le feu au type parce qu'il met vers le haut des nombres décents. Que suggérez-vous ?

Joe, VP des ventes, industrie de construction de produits

Cher Joe ;

Défaut de la reproduction sonore ! Si j'employais ce terme avec mon épouse elle prendrait probablement ma tête outre de mais vous avez ce qui est typiquement connu comme un entretien élevé « vendeur de bébé de cri »

Cette condition est connue comme « haut Affliative a besoin ». Ce peut être la chute d'une personne de ventes. Nous tous avons les besoins affiliative mais pour une personne de ventes, s'ils deviennent excessifs, ils peuvent miner n'importe quel vrai talent qu'ils ont. Ce type de personne est généralement une personne très agréable et peut frapper vers le haut d'une conversation au sujet de n'importe quoi, n'importe où. C'est pourquoi ils semblent réaliser le succès relatif dans des ventes de champ. Mais se rappeler, si cette personne perd votre temps dû à cette condition, des chances sont, certains ou la plupart de ses clients sentent la même manière. Vous devez découvrir.

La question que vous devez se demander : « Cette personne de ventes maximise-t-elle la pleine capacité de son territoire en part de marché, rentabilité et la part de dépensent-elles aux comptes existants ? La réponse à cette question déterminera si vous devez donner des leçons particulières, mentor ou contrôlera cet individu.

Mentor

S'il atteint l'exécution maximale de territoire. Deviennent un confident et soient totalement honnête avec lui. Quand ses points sont valides - reconnaître cela. Quand il est pleurnicherie juste --- le faire savoir. Être constructif et de support. L'encourager. Lui donner les exemples et l'aider à arriver aux mêmes conclusions au sujet de chaque situation que vous.

Entraîneur

Puisque vous avez énoncé il a mis vers le haut des nombres décents, il ressemble à He vaut la peine votre investissement de temps. Commencer par les nombres. Queest-ce que l'exécution maximale dans son territoire devrait être ? Fixer quelques objectifs de bout droit. Travailler avec lui utilisant votre expertise de ventes dans l'optimisation, l'arrangement de but et la planification d'action pour réaliser ces derniers des buts de bout droit. Pendant le processus, son entretien élevé, les besoins affiliative devrait être évident. Démontrer comment ils peuvent interférer l'accomplissement de ses buts.

Contrôler

Une partie qui contrôle est certainement mélangée dedans au processus de entraînement mais si l'entraînement ne fait pas le tour et à lui exécute réellement au-dessous des espérances de territoire qu'il peut être temps de devenir dur. Bâton avec des faits objectifs. Bâton avec les nombres. Définir clairement les espérances et coller à elles. Vous simplement pourriez devoir le jeter outre de l'autobus.