Neuf leçons essentielles pour éviter les manies de formation qui Temps de rebut, argent et enthousia

Malheureusement, au moins deux-tiers d'une grande partie de l'effort de formation et de développement entrepris par des organismes pour développer leurs personnes est gaspillé.

C'est comme la honte n'est-ce pas? Le gaspillage d'argent est assez mauvais mais bien plus sérieuse est la perte de l'énergie et de l'enthousiasme humains. J'ai été témoin des organismes et leurs personnes souffrent pendant des semaines et des mois sous la dernière manie de gestion pour les trouver seulement ne sont en ligne pas davantage vers l'avant - ou plus mauvais.

Voici neuf leçons essentielles d'une expérience dure qui aidera les cadres supérieurs à projeter et acheter de meilleures interventions de formation.

1. Commencer le « front de taille ».

Demander aux personnes dans des départements, des projets et des équipes spécifiques de ce qu'elles ont besoin pour les aider à faire encore meilleur. Cette approche « ascendante » encourage des personnes à offrir leurs propres suggestions pour une meilleure formation, de meilleurs systèmes et une meilleure communication. Permettant aux personnes d'exprimer ce qu'ils voient pendant que la solution motive parce que c'est « pas gestion dictant » et parce qu'ils voient une chance d'une certaine action ! Cette approche ascendante indique souvent les problèmes et les goulots d'étranglement qui ont été autour d'un à long terme - les personnes d'obstacles ont utilisé à. Se rappeler, la plupart des organismes n'ont pas un mécanisme pour que les problèmes journaliers filtrent jusqu'aux cadres supérieurs.

Le travail 2 peut dessus des avants simultanément.

La vraie amélioration soutenue vient de l'effet cumulatif d'un bon nombre d'améliorations de 5%. Par exemple, un projet pourrait être d'améliorer le disque de sûreté d'une organisation. L'one-way pour atteindre cet objectif est d'essayer le changement d'attitude par les ateliers techniques et comportementaux. Cependant, ce ne sera pas assez. On doit simultanément travailler sur la capacité de conduite des surveillants, améliorant la qualité des réunions de sûreté, améliorant des procédures et en faisant la littérature de sûreté avoir plus d'impact.

3 rechercher les traitements - ne pas traiter simplement les symptômes

Beaucoup de cours de formation traitent seulement les symptômes. Nous envoyons des personnes sur des cours parce que nous voyons quelque chose qui n'est pas faite comme il pourrions être. Mais qu'occasionne les difficultés en premier lieu ? Oui, les bouts sur la gestion du temps, le bâtiment d'équipe et le client brillant s'inquiètent, par exemple, être utile, mais ils ne fonctionneront pas si l'organisation, quoiqu'involontairement, met des barrières dans la manière des personnes. Les personnes de production et d'opérations souvent doivent lutter parce que les ventes et les personnes de contrats ne les consultent pas à une partie au sujet de la capacité d'accomplir le contrat.

4 accepter que quelques solutions au problème peuvent être ennuyeuses et inconfortables pour effectuer.

Les solutions à améliorer l'exécution des personnes sont habituellement franches. Certains sont si francs que les gens ne la croient pas et ils recherchent quelque chose davantage « complète » ! « Il doit y avoir d'autre chose ! » C'est pourquoi les conseillers et les gourous de gestion se sentent qu'ils doivent continuer à proposer les nouvelles manies dans lesquelles pour empaqueter des principes historiques.

Conduite de prise par exemple. Les douze les principes environ de base d'être un chef efficace n'exigent ni du grand arrangement intellectuel ni des grandes sommes d'argent de s'appliquer. Cependant, pour à quelque raison, quelques directeurs le trouvent difficile, félicitent véritablement, s'assurent des personnes avoir les descriptions des fonctions précises, parler aux gens de façon régulière au sujet de leurs travaux, manières de trouvaille de réduire la bureaucratie inutile et de communiquer régulièrement sur des matières telles que le progrès et la stratégie de compagnie.

Beaucoup d'initiatives de changement échouent parce que quelques directeurs ne sont pas disposés à faire le mondain et le sondage charge requis. N'importe comment cher et grand appelé et exciter intellectuellement un programme de personne-développement est, il à la fin descendent à faire certaines fondations. Nous devons obliger des directeurs à accepter cette réalité et à les motiver pour suivre à travers.

Temps durable de 5 prises d'avantage.

Comme avec toutes les interventions il est possible d'obtenir quelques résultats rapides - et c'est bon. Cependant, les vrais et durables avantages peuvent seulement venir avec du temps. Par exemple, quand une organisation installe un nouveau système d'évaluation, la participation et la participation maximum se produit seulement quand la confiance est établie par la deuxième ou troisième année. Ceci signifie qu'il doit y avoir action, suivi et surveillance soutenus. Une des plus grandes plaintes des directeurs sur les ateliers d'amélioration d'exécution que je dirige, suis que « nous ferons tout ceci parlant et décidant et alors rien ne se produira ! » Elle est souvent la nombreux petite charge qui semblent sans importance que faire la différence.

Un autre exemple d'ignorer l'élément de « gestation » est formation de conduite. Quel bon est-ce qu'il fait-il pour envoyer à quelqu'un sur une conduite de cinq jours fourrée court ? Quelle chance les participants obtiennent-ils pour refléter dessus et appliquer ce qu'ils ont appris le jour un ? Les gens ont besoin d'heure de se développer parce qu'il est de l'application qui les questions et l'étude vraiment importantes venues. Faire plutôt un jour par mois au-dessus de quelques mois.

Concentré 6 sur LA FAÇON DONT pas ce qui.

L'expérience montre que la plupart des personnes connaissent ce qu'elles devraient faire pour être un bon chef, pour donner une bonne présentation, pour contrôler leur temps mieux, pour écrire un rapport efficace et ainsi de suite. Leur problème réel est qu'ils ne savent pas à faire ce qu'elles savent qu'elles devraient. Ceci signifie que les conférences et les glissières et la théorie au sujet de ce qui devraient être, sont une perte de temps.

Les gens veulent que les solutions pratiques les aident à fixer des problèmes réels de lieu de travail. À n'importe quel atelier c'est les participants qui devraient faire la majeure partie de parler et de la résolution des problèmes. Le facilitant est là pour guider la discussion et pour ajouter parfois le conseil additionnel d'une expérience dur-gagnée. La conférence, n'importe comment amusant, ne change pas habituellement les comportements des personnes. Les gens doivent venir à leur propre réalisation de ce qui est exigé et elles font ceci en participant et en faisant défier leurs vues. Les gens n'ont pas besoin de gourous, mais de collègues expérimentés qui peuvent les aider à voir qu'ils sont, largement, capables de et responsables de, résolvant leurs propres problèmes.

7 ignorer la pseudo-science.

Nous des humains, aussi raisonnables que nous sommes, sommes encore tentés pour trouver « la baguette magique magique » - la panacée. Il n'y a pas d'un ! C'est pourquoi, dans mon expérience, les essais psychométriques, l'analyse d'écriture, les questionnaires de rétroaction de 360 degrés, l'équipe psychologique profilant, et les aperçus avec 90 questions pour évaluer le rapport entre les directeurs et leurs ouvriers et « ce que nos clients pensent à nous », sont une perte de temps, effort et argent. Bruit de ces arrangements bon mais en réalité ils n'obtiennent pas des résultats. Essayer de transformer les résultats en nombres et de feindre qu'ils signifient quelque chose est une tentative d'éviter le travail franc mais parfois onéreux qui doit être effectué pour assurer le succès.

Le plus mauvais exemple est un arrangement d'évaluation où vous devez évaluer un subalterne sur une échelle de 1 à 5 sur vingt critères, et fait la moyenne du résultat. Statistiquement il est incorrect pour faire ceci, mais que t'indique-t-il à la fin ? L'appraisee et le priseur finissent souvent vers le haut de avoir 20 désaccords dessus si « il devrait être des 4 ou des 5 ».

8 personnes apprennent plus quand elles sont détendues et ayant l'amusement

Il n'y a aucun endroit pour idiot jeu-jouant cela embarrasse des personnes, ou des sessions de tout-nuit qui ont mis des personnes sous pression pour voir si « elles fendent », ou des défis extérieurs qui exposent l'incompétence et la crainte des personnes. Seulement quand les gens savent qu'ils « ne sont pas observés » et cela ils « ne s'appelleront pas pour expliquer leurs mots », volonté qu'ils soient disposés à prendre les risques priés pour faire face et traiter des problèmes réels de lieu de travail affectant l'exécution de leur et leur compagnie.

L'ensemble 9 un exemple et pensent stratégiquement à l'emploi

Dans presque chaque atelier d'amélioration de conduite ou d'exécution on me pose cette question difficile : « Pourquoi n'est pas notre cadre supérieur ici - he/she a besoin de ce plus que nous ? » Plusieurs avantages se produisent quand les cadres supérieurs assistent à des événements de développement avec leurs cadres moyens moyens. La franchise, l'engagement et l'étude mutuelle sont stimulés, pour mentionner seulement un. Pour que la formation et le développement soit vraiment réussi nous devons faire plus pour prouver que les gens ne sont pas « les ressources humaines » simplement comme aucune autre entrée de production à employer pendant de bonnes périodes et mise le feu dans le mauvais. Comment à faire ce ne sera pas facile.

Beaucoup de ce que vous avez juste lu est bon sens. Cependant, parce que certains peupler le conseil offert ici peut sembler peu orthodoxe et simpliste. Mais, cela fonctionne pour tout intéressé et n'est pas que ce qui compte à la fin ?

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