Proposition indécente dans le lieu de travail - une vue d'ensemble de harcèlement de lieu de travail

Une allégation de harcèlement dans le lieu de travail est les compagnies croissantes de revêtements d'un phénomène à travers les États-Unis. Ce qui suit est un article dérivé d'une conférence 2003 I occupé à la convention nationale de l'association d'aviation d'affaires {NBAA} à Orlando, FL. Le nom et prénoms de la conférence était - proposition indécente dans le lieu de travail - une vue d'ensemble de harcèlement de lieu de travail et de responsabilité d'employeur. La conférence a été présentée par Patricia Griffith et jambon d'Ellen du cabinet juridique de Ford et de Harrison à Atlanta.

Rectifier à sa facturation, mandataires Griffith et le jambon a donné des exemples réels des questions de harcèlement que les compagnies traitent aujourd'hui. Griffith a noté que les jurys attribuent de grandes sommes de règlement contre des compagnies pendant que les jurys perçoivent une certaine quantité d'arrogance de lieu de travail montré par des sociétés. Les mandataires ont défini l'arrogance de lieu de travail en tant que personne qui est en position d'autorité au-dessus d'une personne et des abus différents qui autorité. En raison du jury la perception de la compagnie pratique [à savoir indifférence], ils sont inclinée pour attribuer de grands verdicts contre les défendeurs, c'est-à-dire, les compagnies.

Tandis que beaucoup de gens pensent que demander des faveurs sexuelles est la raison primaire du harcèlement, grenier sexuel d'insinuations beaucoup plus de plaintes. En 2002, l'EEOC a signalé que les plaintes sexuelles de harcèlement sont restées de niveau pour la première fois en trois ans. Cependant, les plaintes raciales - en particulier ceux impliquant l'origine nationale - ont doublé en dix dernières années. Beaucoup de plaintes ont été apportées par Muslims qui ont perçu la discrimination à la suite des attaques de terroriste du 11 septembre sur l'Amérique.

Des plaintes du harcèlement sont comme juste pour être classées contre des collègues qu'elles sont contre des surveillants. Intéressant, dans le domaine de la conduite sexuelle, la définition du harcèlement sexuel est beaucoup plus bien définie en déterminant ce qui était consensuel contre ce que n'a pas été actuellement accueilli. Griffith indiqué, « … on se base tout le sur ce qui est actuellement fâcheux. Le consentement n'importe pas. Le mauvais allé par affaire consensuelle est ce qui pose le problème. » En d'autres termes, la liaison sexuelle a pu avoir été correcte toute manière jusqu'à ce point, quand c'est plus bien alors des problèmes n'éclatent.

Griffith a illustré son point en donnant un exemple de deux collègues qui ont eu un mauvais allé par affaire. La compagnie a couru dans l'ennui en cherchant à corriger le problème en transférant un des employés à un autre département. Malheureusement, l'employée transférée était une femme et elle a perçu la discrimination ; c'est quand l'employé a agi contre la compagnie. Les jurys, qui décident finalement des cas, sont de plus en plus pour sentir la discrimination même si l'intention était autrement.

Pour se protéger, Griffith a noté que les compagnies devraient faire ce qui suit :

* Établir une politique complète d'anti-harcèlement. Mettre la tolérance à zéro pour des pratiques sexuelles, raciales, et d'incapacité.

* Établir un système facile à utiliser de plainte. Indiquer deux personnes pour signaler le problème à quelqu'un autre que leur surveillant.

* Orientation du personnel. Quand les nouveaux employés commencent leurs travaux, c'est le meilleur moment pour les avoir se renseignent sur la politique du l'anti-harcèlement de la compagnie. Avoir le signe des employés et dater un dégagement.

* Le stratifié et signalent la politique de votre compagnie.

* Former vos surveillants.

* Identifier qui va étudier la réclamation. Il ne doit pas être avec la même personne qui a reçu la plainte classée.

* Se préparer à votre recherche. Passer en revue les dossiers de personnel, disques d'assistance, toutes les écritures, et identifier tous les interviewés potentiels.

* Préparer un contour des questions principales -- que ferez-vous si quelqu'un refuse de témoigner ?

* Étudier promptement -- ne pas attendre. Les jurys veulent la preuve que vous ayez étudié la matière immédiatement.

* Étudier à fond. Chacun et n'importe qui reliés au cas doivent être interviewés.

* Soulagement fourni d'intérim -- ne pas laisser les deux peuples ensemble.

* Prendre une mesure appropriée.

* Communiquer une décision : ne pas laisser la victime être dans le limbo.

* Documenter tout exactement.

La conférence a été poivrée avec des exemples réels de harcèlement prétend que causé les participants repenser comment ils pourraient approcher une situation particulière. En outre, un jeu de dix questions a été donné pour nous aider à comprendre comment le harcèlement est regardé dans le lieu de travail aujourd'hui. Notamment, plusieurs de ces réponses étaient subjectives et dépendaient de quelle mesure une compagnie a prise avant que le cas soit allé à l'épreuve. Griffith et jambon ont efficacement communiqué aux assistances que la réputation et la ligne de fond d'une compagnie pourraient souffrir sérieusement si les étapes mentionnées ci-dessus n'étaient pas correctement suivies. Heureusement, il s'est avéré que plusieurs des participants avaient appris quelques leçons valables pour apporter de nouveau à leurs compagnies respectives.

Tid bits :

Il y a 3 catégories d'ennui pour des compagnies :

Un à niveau élevé de l'action de gestion. Action de surveillance. Inaction négligente.

Chacune des trois situations est indéfendable devant le tribunal !

Bienvenue consensuelle de V.

Simplement parce qu'une personne consent à quelque chose ne signifie pas qu'elle est bien accueillie ! Les jurys aujourd'hui distinguent les deux.