Réflexions dans le plafond de verre

Les nouvelles récentes environ un des CEOs de la femme les plus puissants de l'Amérique étant enlevés du bureau ont soulevé la discussion au sujet de la polarisation de genre, encore. Elles me déçoivent qui en 2005, j'entendent toujours des clientes de femmes parler « des vieux du réseau garçons ». Ils disent que « les plafonds de verre » les tiennent en arrière en termes d'avancement, équité des salaires, identification et satisfaction de carrière. Tandis que je n'ai aucun doute leurs évaluations sont valides ; il est important que nous ne généralisions pas trop. Il y a d'autres raisons aussi bien.

D'abord, la discrétion n'est plus la meilleure partie de bravoure. Tandis que les jeunes filles de Shakespearean étaient estimées pour leur discrétion, des femmes professionnelles dans le lieu de travail concurrentiel d'aujourd'hui sont souvent tenues en arrière par la qualité même qui est trop souvent prévue des femmes. Me laisser ainsi soit clair sur ceci : Les femmes - travaillant tranquillement et selflessly ne vous obtiendront pas à ce bureau faisant le coin !

Dans ma ligne de travail, j'entends toujours des professionnels d'affaires blâmer « le plafond de verre » de la présence rare des femmes dans la suite exécutive. La recherche (et ma propre expérience) prouve qu'alors que le plafond de verre n'est pas complètement criqué, ce n'est pas l'obstacle principal pour l'avancement des femmes aux échelons supérieurs de l'Amérique de corporation. Le bon vieux réseau de garçon (tout actif qu'il est) n'est plus ce qui fournit des hommes le plus grand avantage dans le lieu de travail.

L'avantage des hommes vient de leur volonté de parler au sujet de leurs accomplissements, ayant appris d'un âge jeune comment enrichissant l'est de parler du gain et étant premier--dans un jeu de boule, dans une course, dans les rangs de classe. Pendant que les garçons deviennent des hommes et entrent dans le lieu de travail, ils ont constaté que dans la plupart des cas c'est encore des affaires valables et bonnes pour pousser leur cause--à leur patron et leurs collègues et leurs clients, aussi.

Contraster ces attitude et comportement à celui des femmes, dont les premières années sont marquées par encouragement social et renfort positif pour être favorables et sociales et non agressif ou autoritaire. Des compagnies d'aujourd'hui sont remplies de beaucoup de femmes qui se sont développées vers le haut obtenantes les courses positives pour être discrètes, sociable, attrayant, tranquille, et de ne pas concurrencer des garçons dans les jeux des garçons. Ces femmes ont présenté la main d'oeuvre sans des qualifications développées pour l'individu-promotion - et peut-être même une aversion conditionnée à une telle (et unseeming) activité indiscrète.

Au cours des 25 années j'étais un cadre supérieur travaillant dans les salles de réunion à travers les USA et le Canada que j'ai à plusieurs reprises vu que les femmes intelligentes et douées exhiber cette aversion conditionnée à applaudir des accomplissements à un et à embrasser l'individu-promotion. Ce type de comportement juge des femmes arrières de l'avancement, de l'équité des salaires, de l'identification du patron, et de la satisfaction de carrière. Et tandis que je voudrais être la seule personne avec cette opinion - je ne suis pas. Il y a de recherche récente soutenant cette observation.

J'ai récemment passé en revue un article écrit par William Ryberg pour le registre de DES Moines. L'article de Ryberg s'est concentré sur les résultats d'une étude entreprise par l'alliance des femmes exécutives de connexion de 1200 femmes d'affaires en Australie en 2002. Dans lui, des femmes ont été demandées leurs vues et avis sur les principales barrières à leur propre avancement et succès dans le lieu de travail. Tandis qu'il apparaissait toujours sur les résultats, le « club de garçons » traditionnel n'a pas été considéré leur plus grand empêchement à la mobilité ascendante. Les résultats d'aperçu ont prouvé que les femmes identifient maintenant qu'elles sont leur propre plus mauvais ennemi. Ces professionnels ont identifié les barrières les affectant pour être :

37.9% - un manque d'individu-promotion,
19.4% - ayant des enfants,
18.8% - engagements de travail d'extérieur,
18.6% - discrimination de genre,
5.4% - d'autres femmes.

Basé sur la rétroaction j'obtiens directement en posant les questions semblables aux clients, je crois que cette étude est applicable de ce côté du Pacifique.

Considérons la raison #1 - sur beaucoup d'années comme cadre supérieur aux Etats-Unis et au Canada, il est devenu clair à moi que des femmes attendent souvent pour être notées. Il semble qu'elles obtiennent ainsi se sont rattrapées dans les défis de jour en jour de leur travail que la « promotion » eux-mêmes et ce qu'elles accomplissent est laissé au fond de la pile. Les hommes comprennent l'importance de la promotion d'individu en général. Et ils l'emploient mieux. Tandis que les femmes s'engagent souvent seulement sur le travail actuel, et croient qu'un bon résultat parlera pour lui-même ; certains de leurs collègues d'hommes tireront profit quelqu'occasion se présente pour faire leur cas et pour obtenir une certaine « heure de visage » avec le patron.

J'ai vu les femmes douées et accomplies passées au-dessus de pour l'avancement en raison de ce manque de conscience et d'action.

Penser que les choses ne sont pas vraiment comme ceci ? Considérer les deux exemples suivants et réfléchir sur la façon dont immédiatement ils sont familiers :

Situation A - Emily et Brian sont deux cadres travaillant dans immobilier commercial ; chacun a juste eu un bon mois, affaires de fermeture en valeur $2 millions. Lors de la réunion régulière de mois-extrémité, le patron cite chacune de elles pour de grands résultats. Emily est heureux et crédite son succès au grand travail d'équipe. Brian accepte l'éloge de son patron et énonce ses plans pour clôturer une autre grande affaire ce mois.

Quelle est l'impression probable des patrons ? « Emily est un grand joueur d'équipe - mais Brian est un vrai aller-acquéreur. »

Situation B - Les revenus trimestriels sont en baisse 50%. Le patron convoque une réunion pour considérer de nouvelles idées de pousser les résultats en avant. Rose, qui a une voix tranquille, suggère presque à titre d'essai une idée qui pourrait être un gagnant. Le groupe de gestion la discute autour de la table et l'un d'entre eux, Josh, soutient vraiment l'idée. Il est autoritaire dans son dialogue et le défend passionément. L'idée de Rose est adoptée, mais Josh obtient le crédit pour l'idée. Le patron se réfère même à elle en tant que « projet de Josh. » Tandis que la contribution de Rose sera rappelée par ceux qui s'occupent de elle, Josh quitte cette réunion vue en tant que grand homme d'idée.

Ainsi, en résumé : Vous ne pouvez pas se permettre de s'asseoir en arrière et l'espoir quelqu'un notera vos contributions dans l'environnement d'aujourd'hui. Et deuxièmement, développer la compétence et apprendre à parler de vos accomplissements dans le lieu de travail. Parler de votre travail aux personnes concernées.

Ceci ne signifie pas abaisser vos normes. Il est juste identifiant la réalité de l'environnement que vous avez choisi.