Réglage des espérances plus claires d'exécution

L'évaluation des performances annuelle.

L'énoncé de cette expression garantit une certaine réaction pour n'importe qui qui a jamais eu un, ou a dû donner un comme surveillant ou directeur. Dans mon expérience de travailler avec des organismes, cette réaction est rarement positive.

Le concept derrière l'évaluation des performances ou l'évaluation est bon. C'est une chance pour que quelqu'un discute leurs accomplissements, d'obtient la rétroaction sur leur progrès, et d'établir un plan pour l'amélioration continue. Le sens de marques d'idée, qui est avec pourquoi chaque organisation j'ont fonctionné a ces réunions entre un surveillant et un employé.

Malheureusement, alors que l'idée est bruit, loin trop souvent, dans l'exécution, ces réunions sont inefficaces au mieux, et contre-productives à plus mauvais. Tandis qu'il y a beaucoup de raisons pour lesquelles c'est vrai, une de ces raisons est que les surveillants ne savent pas à faire une des parties les plus critiques de cet événement efficacement - réglage des espérances claires d'exécution.

Sans espérances claires de l'année précédente, la discussion devient trop subjective - un des employés de raisons de commandant (justifié) ne trouvent pas ces revues valables. Sans espérances claires placer pendant la prochaine année, les gens ne savent pas quoi travailler dessus tout au long de l'année, au delà des généralités ou des prétentions vagues. Ceci les établit alors pour encore une autre revue en grande partie subjective l'année prochaine.

Quelques critères

Ces espérances devraient être :

- Relié aux buts et aux objectifs de l'organisation

- Clair et convenu

- Développé conjointement

L'application de ces trois critères aux espérances que vous placez au cours de ces réunions améliorera la pertinence et la clarté des espérances. Et en les développant conjointement vous améliorez l'engagement de l'employé au processus et aux espérances eux-mêmes.

Y arriver

Une fois que vous savez quelles espérances réussies ressembleront à avec les critères, la prochaine question devient, « comment nous y arrivons ? » Voici quelques bouts pour vous aider à identifier, clarifier et être d'accord sur des espérances d'exécution.

1. Commencer par des buts d'organisation. Aider l'employé à comprendre le département et les buts d'organisation. Discuter comment leur travail peut franchement effectuer l'accomplissement de ces buts. Employer cette perspective pour développer toutes les espérances d'exécution qui lient directement leur travail à ces buts.

2. Poser les questions. Une des plus grandes erreurs que vous pouvez faire au cours d'une réunion d'évaluation des performances est de faire tout les parler. Obliger l'employé à discuter leurs espérances et buts pendant la prochaine année. Commencer par poser des questions - particulièrement les ouvertes. Peut-être vous avez quelques choses très spécifiques que vous voulez inclure - vous pouvez ajouter vos articles plus tard dans la conversation. Demander d'abord et demander souvent.

3. Être tranquille. Si vous allez demander… vous devez être tranquille et écouter. Être patient. Ils ne pourraient pas avoir une pensée immédiate - ou ils peuvent être effrayés pour dire beaucoup si c'est une approche différente qu'ils ont éprouvé dans ces situations avant. Poser les questions en expectative, les reformuler si nécessaire, être patient et maintenir votre bouche fermée. Si vous allez créer conjointement ces espérances, vous devez les laisser parler.

4. Reconnaître leurs sentiments et perspective. Vous ne pouvez pas être d'accord avec tout qu'ils disent. Vous pouvez voir leurs espérances proposées manquer la marque légèrement. Se rappeler que c'est une conversation. Ne pas juger trop rapidement. Même si vous voulez les influencer à une vue différente, reconnaître comment ils se sentent, même si votre sentiment est différent.

5. Les défier de s'étirer. Une des meilleures choses que nous pouvons faire pour des personnes est les encouragent à étirer leur exécution. Les personnes d'aide soulèvent leurs espérances un peu davantage. Comment la savez-vous est-vous un bout droit ? Quand est se sent comme un défi, mais n'est pas incroyable. Le réglage des espérances des niveaux d'amélioration que les gens ne peuvent pas visualiser la réalisation est probable au delà d'un bout droit. Placer les espérances qui soulèvent la barre - et qui conduisent des personnes vers leur potentiel.

6. Être spécifique et descriptif. Les espérances doivent être descriptives et claires. Si elles sont vagues, elles sont ouvertes d'interprétation et ne seront pas réunies à n'importe qui satisfaction. Leur faire le détail et les écrire.

7. Redire et clarifier. La réunion ne peut pas être close jusqu'à ce que vous ayez l'accord sur les espérances, et vous ne pouvez pas obtenir l'accord à moins qu'ils soient certains. Passer en revue les notes qui ont été notées, et s'assurer que vous tous les deux convenez qu'elles disent vous veulent veulent qu'elles indiquent, et que quand vous tous les deux les lisez en 2 jours ou 2 mois, qu'elles moyen immobile la même chose.

8. Gagner l'accord. Obliger les personnes à commettre aux espérances qui ont été créées. Donner l'espace pour elles aux soucis ou aux anéantissements de part, mais partir avec un engagement au travail vers ces espérances. Votre organisation peut vouloir que les personnes signent leurs évaluations des performances ou plans. Au delà de ces conditions, ayant le signe de personnes leurs espérances et accords est un morceau puissant de personnes commettant pour réaliser quelque chose. Considérer ainsi avoir le signe de personnes, même si ce n'est pas une partie du processus de votre organisation.

La prise de ces mesures vous aidera à créer les espérances du travail qui satisferont l'organisation et les besoins de l'individu. Ce sera également un tremplin à aider rendent ces évaluations des performances plus valables - pour chacun.

Note finale

Peut-être car vous avez lu cette liste vous n'avez vu rien terre-se briser ou nouveau. Si oui, ma question à toi est - faites-vous toutes ces choses, quoique vous les sachiez ?