Succès de carrière par l'enclenchement au travail

Il y a plusieurs années, un ami a partagé l'histoire d'un sojourner qui est venu sur trois individus travaillant avec la pierre.

Curieux de ce que les ouvriers faisaient, le voyageur a approché le premier ouvrier et s'est enquis, « ce qui sont toi faisant avec ces pierres ? » Sans hésitation l'ouvrier a rapidement répondu, « je suis un coupeur en pierre et je suis des pierres de découpage. » Non satisfait avec cette réponse, le voyageur a approché le deuxième ouvrier et a posé la même question. Le deuxième ouvrier a fait une pause pendant un moment et expliqué, « je suis un coupeur en pierre et j'essaye de faire assez d'argent pour soutenir ma famille. »

Le sojourner a alors demandé au troisième ouvrier, « ce qui sont toi faisant avec ces pierres ? » Le troisième ouvrier s'est arrêté ce qu'il faisait, apportant son burin à son côté. Profondément dans la pensée, l'ouvrier lentement regardé vers le voyageur et partagé fixement, « je suis un coupeur en pierre et je construis une cathédrale ! »

Cette histoire a été dite dans beaucoup de variations, pourtant elle accentue les employeurs de situation font face à chaque jour dans chaque organisation : Comment allez-vous engager vos employés dans leur travail de sorte qu'ils soient intrinsèquement motivés ?

Fondations d'enclenchement d'ouvrier

Il y a sept ans, l'organisation de Gallup a créé un outil opinion-basé qui identifie et mesure des éléments de l'enclenchement d'ouvrier le plus puissant liés aux résultats améliorés d'affaires - croissance de ventes, productivité, fidélité de client, et plus.

Pour identifier les éléments de l'enclenchement d'ouvrier, des centaines conduites par Gallup de groupes de foyer et des milliers d'entrevues d'ouvrier dans toutes sortes d'organismes, à tous les niveaux, dans la plupart des industries et dans beaucoup de pays. De ces enquêtes, les chercheurs ont indiqué exactement 12 espérances principales des employés qui, une fois satisfaites, forment la base des sentiments forts de l'enclenchement. Le résultat était une enquête de 12 questions dans laquelle les employés évaluent leur réponse sur une échelle d'une à cinq. Ce sont 12 questions de Gallup, connues sous le nom de « Q12 » :

? Savez-vous ce qui est prévu de toi ?
? Avez-vous les matériaux et l'équipement que vous devez effectuer votre travail correctement ?
? Avez-vous l'occasion de faire ce que vous faites meilleur journalier ?
? En semaine dernière, avez-vous reçu l'identification ou la félicitez-vous pour effectuer le bon travail ?
Le ? fait votre surveillant, ou est-ce que quelqu'un au travail, semblent s'inquiéter de toi en tant que personne ?
Le ? est là quelqu'un au travail qui encourage votre développement ?
Le ? font vos avis semblent compter ?
Le ? fait la mission/but de votre compagnie vous incitent à sentir votre travail est important ?
Le ? sont vos employés de camarade commis au travail de qualité ?
? Avez-vous un meilleur ami là ?
Est-ce que ? en six derniers mois, quelqu'un au travail t'a parlé au sujet de votre progrès ?
? Au cours de la dernière année, avez-vous eu des occasions au travail d'apprendre et se développer ?

Tandis que ces questions peuvent sembler plutôt fondamentales, Q12 a créé tout à fait une agitation dans la communauté de ressources humaines. Considérer un environnement dans lequel un employé et son directeur ont discuté ces questions. Juste l'aération de elles fournit une atmosphère de confiance, de conversation ouverte et d'un forum pour adresser les questions directement qui empêchent souvent le travail productif.

Location pour le contenu et le contexte

Il y a deux facteurs importants dans n'importe quel travail : la teneur du travail (ce que l'employé effectue spécifiquement) et du contexte dans lequel ce travail est accompli.

La location de beaucoup d'employeurs pour le contenu, avec une grande partie de l'entrevue concentrée sur si l'employé potentiel est capable de faire les activités qui composent la majorité du travail. Pourtant beaucoup d'employés potentiels viennent à l'entrevue d'emploi se demandant si cette organisation fournira un environnement positif dans lequel ils peuvent effectuer leur travail.

Car les organismes font face à leur survie même aujourd'hui, si un employé est engagé souvent obtient mis aux lignes de touche. Cependant, rien ne peut être plus important pour l'organisation et les individus dans lui.

Les compagnies employant le Q12 de Gallup ont vu une corrélation directe entre la satisfaction d'ouvrier et leur résultat inférieur. Le processus d'enclenchement exige l'employé, participation d'employeur qu'il n'importe pas si votre organisation ait un programme formel conçu par Gallup. N'importe qui vous êtes ou où vous êtes dans l'organisation, vous pouvez commencer à se concentrer sur la question importante de fournir un environnement signicatif de travail. L'enclenchement des employés exige l'employeur et la participation des employés.

En tant que directeur, vous pouvez explorer les questions soutenant le Q12 de Gallup avec votre équipe. Une bonne manière de placer l'étape pour cette discussion serait pour que tous lisent le livre violent d'abord toutes règles : Ce que les plus grands directeurs du monde font différemment, par Marcus Buckingham et Coffman brusque. Les auteurs sont des membres de l'organisation de Gallup et ont étroitement aligné leurs méthodes sur la recherche de Gallup.

Si vous voudriez engager votre directeur dans une discussion d'améliorer le contexte dans lequel vous opérez, soulever les questions Q12 à un temps approprié de réunion. Vous pourriez même couper cet article et le mettre sur son bureau avec une note proposant que vous vouliez parler de ces questions. Il est temps de confronter apporter la plus grande satisfaction et la signification à votre travail. Comme cet ouvrier en pierre qui voit son travail en tant qu'élément d'un but beaucoup plus grand, vous pouvez sentir la satisfaction de laisser votre marque journalière dans votre travail.