Une amorce dans la compensation exécutive dans Non-Pour-Profite

Une quantité énorme a été écrite au sujet de la compensation exécutive, et récemment, la majeure partie de cette information unflattering extrêmement. Une grande partie de la critique a résulté des excès bruts, des interprétations fausses des règlements, et de l'éruption des points de droit criminels apportés contre les cadres supérieurs d'un certain nombre de grandes sociétés, telles que le Worldcom, le Tyco, l'Enron, et une foule de d'autres. Pratiquement journalier un autre exemple insigne d'avarice de corporation a émergé. L'effet a été une augmentation énorme de l'attention de médias, qui alternativement a agi en tant que stimulus pour de nouveaux règlements de gouvernement visés limitant ces abus. Tandis que la plupart des règlements sont visées publiquement a commercé des compagnies, là a été du débordement dans Non-Pour-Profitent le secteur (NFP). Les NFP ont leur propre ensemble de règlements fédéraux et d'état limitant la compensation exécutive ; le plus draconien de ces règlements étant IRC §4958, ou ce que beaucoup se rapportent en tant que « sanctions intermédiaires ».

Il est intéressant de noter que, pour la plupart, le couvert de règlements pour-profitent, les compagnies publiquement commercées fournissent peu, si des pénalités, et certainement aucune ne sont définies pour des membres du conseil impliqués dans l'approbation de la compensation considérée pour être excessives. Puisque dans beaucoup de situations, la seule pénalité est que les compagnies ne peuvent pas déduire la quantité d'un paiement de compensation excessif, le choc de la pénalité tombe sur les actionnaires. Réciproquement, le règlement de NFP réclame un impôt d'excès de 25% plus un disgorgement de la quantité excessive. Si ceci ne se produit pas, l'amende saute à 200%. En outre, les membres du conseil du NFP, les plus de qui ne sont pas payés pour leur service de conseil, mais agissent simplement d'une façon altruiste, sont sujets à différentes fines des moins de 10% de l'excès, ou à des $10.000.

Quels sont les composants du paquet de compensation de NFP ? Il y a traditionnellement six (6) éléments qui à un degré ou à des autres comportent tout le paquet de compensation des cadres, si ils font partie d'a pour le bénéfice ou NFP. Ce sont le salaire de base, les bonifications ou les incitations annuelles, les incitations à long terme qui pourraient inclure les options d'achat d'actions, les actions restreintes, les actions fantômes, et un grand groupe de capitaux propres et programmes basés par argent comptant, les avantages accessoires typiques, les avantages supplémentaires et le casuel, et pour finir les divers documents ou accords écrits qui définissent les dispositions d'emploi et de séparation. Dans le cas des NFP, la plupart de ces éléments sont incluses mais souvent avec des arrangements scaled-down. Un secteur qui change certainement est la plus grandes acceptation et utilisation des bonifications et des incitations annuelles. Plutôt que de payer la compensation d'argent comptant sous forme de salaire seulement, beaucoup de NFP commencent à présenter le salaire variable. Ce non seulement meilleur aligne la compensation d'argent comptant avec l'accomplissement des résultats prédéfinis ; il permet également le conseil en effet « réduisent » le salaire quand la situation du NFP change, des objectifs d'exécution ne sont pas réunis, ou quand il y a des questions de marge brute d'autofinancement de financement. Il permet également au NFP de fournir un paquet de compensation plus concurrentiel que meilleur reflète les réalités du marché. L'un élément de compensation, qui jusqu'ici a été pratiquement absent de tout le paquet de compensation, est l'utilisation des incitations à long terme, qui existe typiquement dedans pour des bénéfices sous forme de capitaux propres. C'est l'une des disparités principales entre pour des bénéfices et des NFP, et il est l'un des secteurs qui les besoins d'être adressé afin de commencer « de niveau le champ de jeu » entre les deux groupes d'affaires.

Bien qu'on le comprenne généralement que les individus en positions comparables dans pour le bénéfice et des industries de NFP ne seront pas nécessairement payés exactement au même niveau, il y a toujours un concept mal orienté tenu par quelques individus, que travailler à un NFP est récompense d'assez, de sorte que leur compensation globale devrait être nettement inférieure. Tandis que l'altruisme est clairement évident, il ne paye pas le loyer. L'identification de la capacité d'un NFP de payer les niveaux raisonnables de la compensation, sans nuire à la capacité de l'organisation de mener à bien sa mission, devrait être une considération principale en déterminant quels éléments de compensation comportent le paquet, et dans quels montants.

Est-il approprié de fournir des incitations à court terme et à long terme ? Des incitations à court terme sont généralement associées à l'accomplissement des buts financiers et/ou opérationnels annuels. Ces objectifs sont typiquement fixés au début d'un exercice budgétaire, et leur accomplissement fait partie d'un plan tactique pour avancer la mission du NFP. Pour s'assurer que ces récompenses ne deviennent pas un « droit », le conseil doit placer réaliste mais étire des objectifs, et détermine le niveau réel de l'accomplissement contre ces mesures d'exécution en accordant des récompenses. Paiement dehors des bonifications quand l'exécution n'est pas réalisée, ou les mesures sont un « claquement trempent », envoient le message faux et le défont l'intention du système encourageant entier.

De même, l'utilisation des buts à long terme doit se relier aux objectifs qui sont plus stratégiques en nature, et relié aux projections financières de croissance au cours des trois à cinq années à venir. C'est en ce moment que plus de créativité est nécessaire dans la conception de plan, puisque les NFP évidemment n'ont pas la capacité de partager des capitaux propres de richesse ou de concession avec des membres de son équipe de direction. La récompense que les meilleurs ajustements les conditions devraient prendre une certaine forme d'accumulation capitale. Les caractéristiques de conception spécifiques peuvent changer, mais les fondations sont identiques : des buts à long terme d'exécution sont établis et surveillés. Si les buts d'exécution sont réalisés au cours de la période indiquée, des fonds seront mis de côté dans une confiance de Rabbin ou un véhicule semblable, qui se conforme à IRC §457f et 409A. Ces plans permettent à des argents d'être accumulés pour le directeur jusqu'à la retraite. Bien que les montants accumulés sous ce type de plan encourageant à long terme n'égalent probablement pas la valeur potentielle des plans provision-basés, elle peut réellement être plus conformée aux programmes à long terme de compensation dedans en privé possédés pour des bénéfices, et ira certainement un long chemin à rendre le paquet de compensation exécutif du NFP plus concurrentiel.

Quels défis existent en évaluant le paquet de compensation exécutif de NFP pour déterminer le caractère raisonnable ? Un aspect intéressant de la différence entre l'évaluation du paquet de compensation de NFP est que des éléments tels que des avantages de santé, des contributions aux régimes de retraite et même le coût partagé proportionnellement assurance de directeurs et de dirigeants (D&O) d'assurance est considérés une partie de tout le paquet de compensation rapportable de NFP, même si il n'est pas imposable à l'individu. Parmi pour les sociétés anonymes de bénéfice, la quantité et le maquillage du paquet de compensation exécutif est généralement disponible dans les divers classements de gouvernement comprenant les rapports de procuration. Quoique des règlements de sec exigent des articles spécifiques d'être rapportés, la préparation de ces procurations continue à être une forme d'art à elle-même ; le quel souvent masque la valeur vraie de la compensation et semble sortir de sa manière de faire la lecture et interpréter les données difficiles, au mieux. De même, la révélation des données exigées comparables de compensation pour des NFP est montrée sur la forme 990 d'IRS, mais est moins définitive lointain et devrait être soigneusement contrôlée. Le résultat inférieur est qu'il est beaucoup plus difficile de faire exactement des comparaisons avec d'autres NFP, qui est le domaine principal pour juger le caractère raisonnable du paquet de compensation global. Les règlements tiennent compte actuellement pour que des données de compensation de bénéfice soient employées en déterminant le marché compétitif ; c'est certainement approprié puisque plusieurs des positions de NFP sont interchangeables entre le NFP et pour des groupes de bénéfice. Une note d'avertissement : il y a des groupes dans le congrès qui croient que cette approche « libérale » devrait être raccourcie, et veulent seulement permettre l'utilisation des données de NFP dans l'évaluation du salaire.

Pourquoi une philosophie de compensation est-elle importante pour des NFP ? Dans le monde de grand pour des bénéfices, les la plupart ont une philosophie bien documentée de compensation qui énonce les intentions de la compagnie vis-à-vis de la façon dont les cadres seront payés. Ceci inclut typiquement une discussion de quels pairs ils emploieront pour la comparaison, le niveau de la compétitivité, la base pour faire des récompenses, et les éléments à contenir dans le paquet de compensation exécutif. Beaucoup mi-classés et plus petits pour des bénéfices n'ont pas encore pris les mesures nécessaires pour formaliser leur stratégie de salaire ; c'est malheureusement également le cas avec beaucoup de NFP. Il est non seulement important d'un point de vue d'affaires, mais est exigé dans les règlements. Un point qui doit être soigneusement examiné est le niveau de la compétitivité que l'organisation établit. Le niveau le plus commun pour la majorité de philosophies de compensation et de celle d'obtenir lesquelles la plupart des NFP essayent est le cinquantième percentile, ou « milieu du paquet ». On le suppose que c'est un endroit sûr à être, et donc, le plus facile à justifier. Ceci peut être vrai, mais il n'y a rien qui exclut le conseil de NFP de choisir une plus haute ou inférieure ligne de base, en particulier si elle est conformée à leur philosophie, et justifié par l'exécution globale de l'organisation. En d'autres termes, la bonne exécution devrait gagner des cadres loyalement et le salaire concurrentiel, alors que l'exécution exceptionnelle devrait les gagner au-dessus des niveaux du marché de compensation. Elle toute va de nouveau à fixer des espérances et des normes appropriées, et à juger les cadres responsables des résultats ; et les récompensant en conséquence.