Vérité ou conséquences : Comment donner la rétroaction des employés

Dans le best-seller, bon à grand, Jim que Collins a découvert cela, « les bon-à-grandes compagnies a continuellement raffiné le chemin à la grandeur avec les faits brutaux de la réalité. »

Et, en son autobiographie récente, rapports gallois de Jack qu'il a dépensés environ la moitié de son temps sur des personnes : le nouveau talent recruteur, sélectionnant les personnes concernées pour des positions particulières, jeunes de toilettage tient le premier rôle, développant des directeurs, traitant les interprètes de dessous, et passer en revue la piscine entière de talent.

Dit gallois, « avoir les personnes les plus douées dans chacune de nos entreprises est la chose la plus importante. Si nous pas, nous perdons. »

Pourquoi est-il que bon nombre d'entre nous reporter donner la rétroaction à nos employés quoique nous sachions intuitivement que donner et obtenir la rétroaction honnête est essentiel pour se développer et pour développer et établir des organismes réussis ? Peut-être il est parce qu'il y a tant de manières de le visser vers le haut.

Voici dix erreurs communes de rétroaction :

1. Parler dehors seulement quand les choses sont erronées. La « éloge à un être humain représente quels lumière du soleil, eau et sol sont à une usine - le climat dans lequel on se développe mieux. » - Rossignol de comte

2. « Conduire-par » l'éloge sans détails ou soutien honnête. - Le « grand travail ! »

3. L'attente jusqu'à l'exécution ou au comportement est sensiblement au-dessous des espérances avant l'action là-dessus.

4. Donner la rétroaction positive ou négative longtemps après l'événement s'est produit.

5. Prise de la responsabilité de vos pensées, sentiments et réactions. « Ceci vient directement du patron. »

6. Donnant la rétroaction par des messages, des notes, ou l'excédent d'E-mail le téléphone.

7. Donner la rétroaction négative l'en public.

8. Critiquant l'exécution sans donner des suggestions pour l'amélioration.

9. Aucun suivi après.

10. Après avoir prévu régulièrement des réunions d'évaluation des performances.

Donnant et recevant clairement et la rétroaction constructive exige le courage et la compétence, et est essentielle à de bons rapports de bâtiment avec et exécution maximale de motivation de votre équipe.

Voici quatre bouts pour comment à redresser :

1. Être proactif. Pincer les questions dans le bourgeon et éviter l'embrouillement interpersonnel malpropre ce résultat de communication négligée. Rencontrer des employés sur une base mensuelle ou trimestrielle au lieu d'annuellement, par exemple, transporte, « votre succès est important pour moi, ainsi je veux être accessible à toi. »

2. Être spécifique. Il n'est jamais facile de fournir la rétroaction négative concernant quelqu'un travail, mais en tant que chef vous ne pouvez pas l'éviter. Être aussi clair que possible en fournissant la rétroaction (positif et négatif). Donner les exemples spécifiques qui illustrent vos points.

Par exemple : Au lieu de dire, « votre attitude est mauvaise » ou « qui n'a pas fonctionné, » vous pourrait dire quelque chose comme, « quand vous manquez des dates-limites, alors croisez vos bras et regardez loin quand je la discute avec toi, il me donne l'impression que vous ne vous inquiétez pas de la qualité de votre travail. Je voudrais croire que ce n'est pas vrai. Pouvez vous m'aider à expliquer ce meilleur ? »

3. Développer un plan de progrès. Être clair au sujet des changements spécifiques du comportement que vous prévoyez dans une période spécifique, et du suivi comme programmé.

4. Exécution lier employés' aux buts d'organisation. Renforce la valeur contributions de vos employés des' en donnant des exemples spécifiques de la façon dont leur travail et comportements positifs servent l'organisation et ses clients.

Si vous ne faites pas ces choses, pourquoi est-ce que n'importe qui autrement dans votre organisation les ferait ? Ouvrer un processus d'évaluation d'exécution qui encourage la vérité ou les conséquences.