Ventes recrutant - pourquoi le recrutement Exécution-Basé produit les interprètes supérieurs de vent

Beaucoup ADS recruteur et descriptions des fonctions incluent les « facteurs de coup de grâce » qui peuvent réellement interviewer les candidats dehors qualifiés de ventes. Un exemple est une condition que les candidats ont un degré d'étudiant préparant une licence, un degré gradué, ou un degré dans un domaine spécialisé d'étude telle que la technologie. Un autre exemple est une condition que les candidats ont un nombre minimum d'années d'expérience de ventes.

Quand l'ADS recruteur de mes clients et les descriptions des fonctions incluent ces types de facteurs de coup de grâce, j'aime avoir un peu d'amusement avec eux. Je dis quelque chose comme :

« (Nom), imaginer que j'ai deux candidats pour votre création de nouveaux emplois de ventes. L'une d'entre elles a le degré d'université et les cinq années de l'expérience de ventes qui sont énumérées en tant que conditions minimum dans votre recrutement après Jésus Christ. L'autre candidat n'a pas un degré d'université, et elle a seulement deux ans d'expérience de ventes. Mais, elle a des rapports avec des douzaines de cadres de C-niveau qui sont de bonnes perspectives pour les produits et les services de votre compagnie. Elle pourrait facilement réserver quinze rendez-vous pendant sa première semaine pendant le travail. Quel candidat vous préférerait ? »

Car vous pourriez prévoir, mes clients choisissent toujours le candidat avec les rapports. C'est quand je dois fournir les mauvaises nouvelles :

« (Nom), malheureusement vous ne verrez jamais ce candidat, parce qu'elle est interviewée dehors par vos facteurs de coup de grâce ! »

Si vous voulez améliorer la qualité globale de votre piscine de candidat de ventes, décaler votre foyer loin d'éducation et d'expérience et vers des mesures exécution-basées. Comment mesurerez-vous l'exécution de vos nouveaux vendeurs pendant leurs trente premiers, soixante, quatre-vingt-dix, et 180 jours ? Quelles activités vous attendrez-vous à ce qu'elles exécutent ? Quels résultats vous attendrez-vous à ce que ces activités produisent, et dans quand l'armature ?

Voici un contour pour un processus recruteur ce des foyers sur des facteurs exécution-basés :

1. Écrire une annonce recruteuse Exécution-Basée : Comme vous construisez votre annonce, considérer les questions suivantes :
• Quels genres de compagnies ou d'organismes sont de bonnes perspectives pour les produits et les services de votre compagnie ? Votre annonce devrait énoncer une préférence pour les candidats du travail qui ont des rapports existants avec ces genres de compagnies et d'organismes.
• Qui sont les personnes les plus productives (titres du travail) pour que vos vendeurs invitent-ils ? Votre annonce devrait énoncer une préférence pour les candidats qui ont des rapports existants avec les personnes qui ont ces titres, et/ou une capacité prouvée de prospecter avec succès pour peuple aux niveaux semblables.
• Quelle production spécifique de ventes (telle que le volume du dollar de canalisation, le volume du dollar de ventes, etc.) vous attendez-vous à ce que vos nouveaux vendeurs produisent pendant leurs 90 premiers jours ? Faire à cette espérance l'espace libre en cristal dans votre annonce recruteuse !
2. Contrôler les résumés pour des accomplissements : Les vendeurs futés savent que les résultats se vendent. Quand ces vendeurs prospectent, ils parlent aux perspectives potentielles au sujet des résultats que leurs compagnies ont produits pour des clients. Quand ils écrivent des résumés, ils écrivent au sujet des résultats qu'ils ont produits et leurs autres accomplissements (récompenses, identification, etc.).
3. Appels de criblage de téléphone de conduite : Pour les candidats qui ont les résumés intéressants, programmer un appel minute de criblage du téléphone 20-30. Ceci te donnera une occasion de poser des questions exécution-basées liées à deux facteurs critiques d'exécution : leurs activités de prospection du candidat les rapports et. Voici les questions d'appel de criblage témoin :

• Qui savez-vous cela pourriez-vous être une perspective pour les produits et les services de notre compagnie ?
• Quels rapports avez-vous qui pourrait être accru pour des rendez-vous pendant vos semaines premières pendant le travail ?
• Quelles activités incluez-vous typiquement dans votre plan de prospection ?
• Quel pourcentage de votre temps dépensez-vous sur chaque activité ?
• Quels résultats ces activités ont-elles produits pour toi dans le passé ?
• Combien de temps a-t-il pris avant que vous ayez commencé à faire la quote-part uniformément dans votre travail courant ?
4. Évaluer les candidats qualifiés : Les candidats qui passent l'écran de téléphone, les informations objectives de rassemblement sur leurs talents par l'intermédiaire d'évaluation spécialisée de ventes déterminent. Les essais d'évaluation de ventes les plus efficaces dépassent la personnalité et les traits comportementaux et examinent des attributs tels que le taux de étude et la capacité de raisonnement.
5. Entrevues de Dans-Personne de conduite : Maintenant vous êtes disposés à conduire des entrevues complètes et exécution-basées. Pourquoi ? Regarder l'information que vous vous êtes rassemblée ! Pour chaque candidat que vous allez interviewer, vous devriez prendre dans des vos mains :
• Un résumé ce accomplissements principaux de listes
• l'information Exécution-basée s'est rassemblée pendant un appel de criblage de téléphone
• Informations objectives sur des talents critiques au succès de ventes

Si vous posez des questions exécution-basées et décrivez clairement vos espérances pour la nouvelle exécution de ventes de location, vous attirerez peu de pauvres candidats, car certains de-select. Vous attirerez également des candidats plus forts, car ils plus ne seront interviewés dehors par des « facteurs de coup de grâce » inadmissibles. Le résultat de fin sera une amélioration régulière de la qualité globale de votre organisation de ventes.

Copyright 2005 -- Alan Rigg