Votre système d'évaluation peut être meilleur - surmonter ces neuf Failings sérieux

Cet article est dirigé aux cadres supérieurs. Car un collègue aîné vous ont l'autorité pour apporter des améliorations énormes. Vous pouvez avoir l'effet maximum en améliorant votre système existant d'évaluation ou en commençant un qui contribue aux bénéfices ou à d'autres cibles.

1. Mauvaises expériences des évaluations.

Pour un cadre supérieur s'aimer, il est important d'accepter que beaucoup de gens craignent et détestent des entrevues d'évaluation.

Beaucoup de gens ont eu des expériences terribles en étant évalué. En conséquence, ils pensent que les évaluations sont un bâton pour que la gestion les batte avec - pour leur donner « dire - outre de » et pour donne dehors la charge de travail supplémentaire. Les évaluations pour beaucoup de gens menacent des événements. Beaucoup de gens se sentent que les leurs payer-se lèvent, et l'emploi continu, dépendent de l'exécution bien dans une entrevue courte. Peupler le souci au sujet des priseurs qui peuvent ne pas les aimer ; qui doivent faire des jugements subjectifs et qui peut avoir fait un pas « hors du côté faux du lit qui jour ». Souci de beaucoup de gens au sujet de leurs insuffisances étant exposées et au sujet d'être déprécié.

Beaucoup de priseurs (directeurs) ont également eu de mauvaises expériences en évaluant leurs employés. Ils savent qu'on s'attend à ce qu'obligent des personnes à changer mais ne sait pas ils. Ils s'inquiètent des personnes de dérangement et des arguments de causer. La plupart des priseurs « savent » que les entrevues d'évaluation prennent bureaucratiques et du temps et que la compagnie ne prévoit pas faisant n'importe quoi avec l'information glanée de elles. En conséquence, beaucoup de priseurs et appraisees traitent des évaluations pendant qu'un fardeau - un temps-gaspilleur - à accomplir aussi rapidement et sans douleur que possible.

2. Des avantages des évaluations ne sont pas correctement expliqués.

Peupler le changement quand ils voient les avantages de changer. Ainsi pourquoi ainsi beaucoup de systèmes d'évaluation présentés sans épellation sont-ils dehors les avantages ? Beaucoup de compagnies qui ont des systèmes d'évaluation n'ont pas les avantages notés dans l'anglais bon. Des avantages ne sont pas expliqués à de nouveaux employés, et les « vieux-mains » ne connaissent pas les avantages non plus. En conséquence, la plupart des personnes participent aux évaluations parce qu'elles sont forcées à. Ils participent sans enthousiasme parce qu'ils ne peuvent pas voir les avantages pour eux-mêmes.

3. Manque de consultation quand des évaluations sont présentées ou améliorées. Fréquemment, les services du personnel ou les équipes de direction présentent ou améliorent un système d'évaluation sans consulter le peuple qui l'emploiera. Souvent, ce qui semble bonne dans la théorie et essaye d'être complète, être totalement impraticable et non pertinent. En conséquence, sensation de beaucoup de gens confuse et irritée. Ils pensent que les évaluations sont :

• présenté par le service du personnel pour justifier son existence

• forme-remplissant simplement pour maintenir la direction heureuse

• une manière de la vérification des personnes et d'exiger plus de travail

• une manière de décider des niveaux de salaire, de salaire ou de bonification.

Beaucoup de gens ne comprennent pas pour ce que sont les questions sur la forme d'entrevue. Sans acheter, les craintes de beaucoup de gens sont intensifiées et elles ne coopèrent pas aussi entièrement qu'elles pourraient et ne devraient pas.

4. Des directeurs ne sont pas formés dans des techniques d'interview d'évaluation.

La plupart des directeurs ne sont pas formés dans des entrevues d'évaluation de conduite. En conséquence, presque tout qui peut tourner mal, tourne mal. Les appraisees n'obtiennent pas la rétroaction de motivation nécessaire d'améliorer leur engagement et productivité ; le priseur n'apprend pas comment lui ou elle pourrait contrôler mieux ; et la compagnie n'obtient pas les données qu'elle a besoin pour la planification et améliorer ce qu'elle. Interviewer pauvre par des priseurs renforce les plus mauvaises craintes des personnes et crée parfois plus de problèmes.

5. La forme employée pour guider l'entrevue d'évaluation et pour enregistrer ses résultats, est pauvre.

La plupart des formes sont trop longues et quelques questions demandent l'information non pertinente. Cependant, le défaut le plus sérieux et le plus préjudiciable inclut les questions qui sont juste non-sens pur. Des priseurs sont parfois invités à faire des jugements artificiels et il est impossible de transformer cette information en action qui aide l'appraisee et la compagnie. Un problème relatif essaye d'obtenir le système d'évaluation pour faire à beaucoup. Ceci a comme conséquence rebutant, les questionnaires de dix-page qui prennent des âges pour accomplir et avoir comme conséquence une masse des données qui ne sont jamais analysées.

6. Les employés n'ont pas à descriptions des fonctions proportionnées

Sans à descriptions des fonctions proportionnées il n'y a aucun point de départ sain pour l'entrevue et il n'y a aucune manière de mesurer l'exécution améliorée. Comment pouvez vous évaluer quelqu'un exécution si vous n'avez pas une image exacte de ce que l'appraisee est censé faire. C'est l'exécution du divers charge dans la description des fonctions qui doit être évaluée et améliorée. Je sais que quelques directeurs sont soupçonneux des descriptions des fonctions, s'inquiétant que quelques employés les emploient des « grèves du zèle », mais plus à ce sujet plus tard.

7. Les gens ne sont pas donnés la rétroaction d'entreprise.

On ne dit jamais beaucoup de gens que je rencontre les résultats de la dernière évaluation réalisée ronde. Fréquemment, les gens mentionnent qu'après que leur entrevue ils n'entendent rien jusqu'à l'année suivante où ils sont invités à subir une autre évaluation. Les gens veulent savoir ils ont fait pendant leur propre entrevue. En outre, la plupart des personnes veulent savoir elles ont fait par rapport à d'autres. Quels étaient les thèmes principaux ? Quels sont les besoins de formation et ce qui a été fait au sujet de elles ? Quelles leçons importantes ont été apprises ? Quels changements sont survenus ainsi pouvons-nous faire mieux ? Quels changements doivent être faits pour augmenter l'environnement de fonctionnement ? Si les gens ne sont pas donnés cette rétroaction globale elle renforce leurs expériences précédentes des évaluations payant juste le service de lèvre à améliorer l'exécution que rien ne se produit vraiment.

8. L'organisation et la surveillance des évaluations est insatisfaisante.

Les directeurs me disent qu'ils sont donnés une liste de personnes qu'ils doivent évaluer et une date-limite pour l'accomplissement des entrevues, et c'est lui ! Ils personnellement doivent trouver les formes d'évaluation et toutes les autres pièces justificatives. Souvent les dates-limites sont trop courtes et les gens ne peuvent pas faire les entrevues à temps avec tous leurs autres engagements. Parfois les dates-limites sont trop longues et les gens oublient. Unique moniteurs comment les priseurs progressent - ils sont juste laissés à lui. Quelques compagnies écartent les évaluations sur une année selon des anniversaires et en conséquence ne peuvent pas assembler l'information d'entreprise dans un plan efficace. Évaluations et payer-revues de morceau de quelques compagnies ainsi que le résultat qui peuplent la palourde vers le haut sur les choses qui importent vraiment à la compagnie. En outre, elles composent celui qu'elles doivent, pour obtenir payer-se lèvent. Les évaluations, en plus des personnes aidantes exécutent mieux, devraient aider la compagnie améliorent. Sans information utilisable de l'évaluation entière ronde, la moitié de la valeur des évaluations est perdue.

9. Le cadre le plus supérieur n'est pas vu pour accorder à des évaluations la première priorité

Car un cadre supérieur vous lisent cet article pour aider vos personnes et compagnie améliorent même, ainsi je sais que vous ne vous occuperez pas de parler droit. La raison fondamentale pour laquelle l'échouer d'évaluations est manque d'appui explicite et fortement évident du cadre le plus supérieur. Habituellement, la présentation ou l'amélioration d'un système d'évaluation est laissée au service du personnel - seulement. C'est le directeur de personnel ou même le secrétaire de personnel qui envoie les formes et demande elles pour être envoyé de nouveau à un certain commis administratif d'ici la date due. Ceci renforce la perception malheureuse que les évaluations ne sont pas importantes et ne donnent pas peu de valeur. Ceci est aggravé quand les cadres supérieurs n'accomplissent pas leurs entrevues à l'heure et quand le directeur de gestion n'est pas autoritaire avec les priseurs qui n'accomplissent pas leurs entrevues à l'heure, ou du tout. Il est exact et nécessaire de déléguer l'administration du système d'évaluation mais la lettre « donnant un coup de pied-au loin » l'évaluation ronde et donnant des dates-limites pour le retour des formes devrait être du cadre le plus supérieur.

Sans doute, les évaluations correctement conduites sont l'un des outils les plus puissants pour augmenter l'exécution de vos personnes et vos bénéfices. Les manières de trouvaille d'éviter ces neuf erreurs et vos personnes apprendront à apprécier des évaluations avec tous avantages d'exécution améliorée.